«Ärge kasutage Google Translate`i töölepingu tõlkimiseks! Ilma naljata, seda kasutataks ja sellest tuleb palju probleeme,» ütles advokaadibüroo Alvin Rödl & Partnerid advokaat Reesa Paatsi kasvuettevõtjate päeval.
Advokaat: töölepingut ei tohi tõlkida Google`i abil
5. oktoober 2012, 13:42
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Paatsi jagas nõuandeid, mida pidada silmas töölepingu sõlmimisel, et hilisemates töövaidlustes ei tekiks probleeme:
Lisad peavad ka päriselt olemas olema. Kui töölepingus on viide mingile lisale, siis see lisa peab ka olemas olema. Tihti tehakse tööleping valmis, viidatakse seal paljudele lisadele, aga kuna kõik on lepingut sõlmides väga rõõmsad, läheb lisade koostamine hoopis meelest ära. Ja kui tekib töövaidlus, selgub, et lisasid polegi tehtud.
Eraldi kokkulepe intellektuaalne omandi kohta. Tööandjad arvavad, et kui maksavad töötajale palka, annavad vahendid, siis kõik, mis töötaja teeb, on tööandja oma. Nii ei ole, autor on füüsiline isik. Näiteks IT-töötaja, kelle ülesanne on hoolitseda, et firma arvutipark töötaks. Kui lasta tal siis teha ettevõttele uus koduleht, siis see ei ole tema otsene tööülesanne. Kui koduleht vajab muutmist, siis võib selle looja öelda, et ta ei luba seal midagi muuta. Sellepärast on vaja sõlmida eraldi kokkulepped.
Varalise vastutuse suurust pole mõtet panna töölepingusse. Soovitan mitte panna lepingusse töötaja varalist vastutust, sest töölepingut saab muuta vaid kahepoolsel kokkuleppel, kuid vara koosseisu saab muuta ainult tööandja ühepoolselt, nii et need küsimused peaksid olema vormistatud eraldi kokkulepetena. Rahalised vastutuse ülepiir tuleb kokku leppida. Peab maksma töötajale mõistlikku hüvitist, et selline kokkulepe kehtiks.
Töölepingusse ei maksa märkida katseaja lõpu kuupäeva. Tasub kirjutada näiteks, et katseaeg kestab neli kuud, mitte aga , et katseaeg lõpeb mingil konkreetsel kuupäeval. Töötaja võib näiteks vahepeal võtta palgata puhkuse ja see nullib katseaja. Nii on mõistlik teha, sest pärast katseaja lõppu on töötajat oluliselt raskem lahti lasta.
Konkurentsikeeld pärast töösuhte lõppemist. Konkurentsikeeluks peab olema vajadus ja kui on reaalne vajadus, siis võib seada ajalise piirangu, mille jooksul töötaja ei tohi minna konkurendi juurde. Selline piirang võib kehtida kuni aasta. Kui on selline kokkulepe, siis pärast töösuhte lõppemist tuleb juba endisele töötajale maksta mõistlikku hüvitist.
Töösuhe ei tohi lõppeda emotsionaalselt. Emotsioonid välja! Tehke lõpetamine korralikult. Mõelge välja, miks te tahate töösuhet lõpetada. Mõnikord on vaja pakkuda teist tööd. See ei tähenda, et peate pakkuda täpselt tema kvalifikatsioonile vastavat tööd sama palgaga. Samuti on vaja teha eelnev hoiatus töötajale, see tuleb teha kirjalikult, sest siis on seda hiljem lihtsam tõendada. Tööleping tuleb üles öelda mõistliku aja jooksul ehk et kui inimene täna teeb eksimuse, siis ei saa teda selle põhjendusega lahti lasta 2014 juulis.
Põhjendused lepingu ülesütlemiseks tuleb kohe formuleerida, neid ei saa kohtus ega töövaidluskomisjonis juurde mõelda ega lisada.