Oled esimest päeva uues töökohas. Sulle tutvustatakse kümneid inimesi, kellest suudad meelde jätta vaid sekretäri nime. Sul lastakse 2 tundi lugeda ettevõtte sisekorraeeskirju või lihtsalt unustatakse sind päevadeks omaette olema.
Levinud vead uute tulijate ettevõttesse sulandamisel
30. mai 2012, 09:46
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Koolitaja Raimo Ülavere kirjeldab oma blogis levinud vigu, mida uute tulijate organisatsiooni «sisse sulatamisel» ikka ja jälle tehakse.
Olen sattunud nüüd juba päris heal hulgal kordadel koolitama inimesi, kes aitavad uutel tulijatel organisatsiooni sisse elada. Olgu selle nimi mentrolus või tuutorlus või coaching või muu sarnane, olemuselt on tegevuse eesmärk lihtne: ühelt poolt et inimene elaks organisatsiooni sisse, et ta hakkaks võimalikult kiiresti ka reaalselt väärtust looma ja saaks mingis mõttes enda jaoks teha valiku – kas see on see, mida ma tahtsin? Ja teisalt saaks ka organisatsioon võimalikult kiiresti teada, kas see inimene ja tema potentsiaal on see, keda tahame. Siin on siis osalejate ja minu kogemusele tuginedes need asjad, mida vältida ja mida tasub ehk kuskil kuklas hoida, kui peaksid saama/võtma endale uue inimese mentori või tuutori või coachi rolli.
Patronaaž
Ehk hoiak selle sõna halvemas mõttes, et mina tark, sina … mitte nii tark. Tõenäoliselt oled sa vähemalt mõne aasta konkreetses organisatsioonis töötanud ja sa tead või vähemasti arvad teadvat, kuidas asjad organisatsioonis päriselt käivad. Ja uus inimene alguses üsna suurel määral sõltub sinust, sinu teadmistest ja kogemustest. Mis viibki kiusatuseni kasutada nii kõnepruugis (junga, jumbu, madrus jne) kui ka hoiakuna tegevustes patronaaži selle sõna halvemas mõttes. Kõige paremini töötavad suhted, mis on rajatud võrdsele partnerlusele ehk austusele üksteise vastu.
Tegevusetus
Vähe on hullemaid motivatsioonitapjaid uue töötaja jaoks, kui see, et ta tuleb tööle ja siis … ta unustatakse ära. Tal pole lihtsalt midagi antud teha… Ära minna ka ei julge, kellegi juurde küsima pole ka mõtet minna (sest ta ju näeb et sul on kole kiire ja tähtis asi vaja ära teha).
Mõttetu tegevus
Loe seda manuaali ja neid dokumente, või siis anda kätte mingi selgelt ebaoluline ja vähetähtis töö. Mõlemad tekitavad inimeses tunde, et «ei tea küll, miks nad mind siia võtsid ja millal siit minema saan». Püüa pigem inimesele leida algusest peale päris tööd, mille maht pole ehk suur, ent mis sellegi poolest tekitaks tunde, et inimene on oodatud ja vajalik.
Infoga ülekülvamine
Detailne töö kirjeldus, peensusteni esitatud firma struktuur, kõigi töötajate tutvustamine jne. Esimestel päevadel pöörleb uus inimene nagu info pesumasinas, kus lakkamatult tuleb uut infot, ent loputamiseks ja kuivatamiseks ja info klaaritamiseks pole aega. Ja külge jääb väga vähe. Sestap on ka oluline veidi läbi mõelda, mis on see 2-3 olulist asja, mida ta peaks teadma. Ja veelgi olulisem – kes on need 2-3 inimest, keda ta peaks teadma-tundma. Tutvustusringil aga kasuta lihtsat nippi: tutvusta uut inimest vanadele töötajatele, mitte vastupidi. Esiteks ei jää uuele inimesele niikuinii suurt keegi meelde ja teiseks – päevakangelane on antud olukorras ikka tema, mitte vanad olijad.
«Tagasiside»
On tõsi, et tagasiside on erakordselt tulemuslik töövahend õppimisel. Ent seda pole tingimata alati kellegi teise inimese tagasiside, olgu ta looritatud kasvõi «konstruktiivse tagasiside» nime alla. Inimene õpib kõige tulemuslikumalt enda kogemusest, mitte kellegi teise kogemusest. Seega, aita tal õppida eelkõige enda kogemusest – mida tahtis teha, kuidas läks, mida teeks teisiti jne? Ja kui on isu anda tagasisidet, siis ehk proovida seda vormistada edasisidena ehk sisuliselt anda nõu: kuule, kas sa seda oled juba proovinud?
Üksi jätmine
Küsimus on tähelepanu pööramises. Kui inimene tunneb, et talle tähelepanu ei pöörata, siis ei tunne ta ennast ka täisväärtusliku tiimi liikmena. Ja see on kaunis demotiveeriv. Seega, kui sa tead ette, et tegelikult sul pole ja sa ei suuda ka tekitada endale aega hakata uue inimesega tegelema, siis … ära parem võta endale seda vastutust.
Vastutuse võtmine tulemuse eest
Mentorina, tuutorina, coachina vastutad sa protsessi eest. Sa lood inimesele võimalusi kiiremini edasi minna. Ent sa ei saa vastutada inimese tulemuse eest. Olen kohanud ka organisatsioone, kus uute tulijate aitamise eest antakse lisatasu kuni selleni, et mõnes kohas saab lisatasu ka siis, kui uus tulija on mõne kuu pärast n.ö kindlalt tööl. Kõik need süsteemid ei pruugi aga sisuliselt head tulemust anda. Inimesest hoolimisest enam hakkad mõtlema sellele, et ta nüüd ikka tööle jääks, olenemata tema oskustest ja tahtest. Ning et siis sina lisatasu saaksid. Ja tulemuseks võib olla kaks asja: sa teed seda raha pärast (mis pole inimeste aitamise puhul vast parim tegemise põhjus) ja teiseks tekib inimesel õpitud abitus – ta ise ju ei vastuta oma tulemuse eest, selle vastutuse oled sa temalt ära võtnud.