Kas väärtused kehtivad ka värbamisel?

Kliendirahuolu, koostöö, siirus, hoolivus, avatus, usaldusväärsus. Need ilusad sõnad on mõned nopped Eesti firmade väärtustest, mida tutvustatakse põhjalikult nii oma töötajatele kui ka väljapoole ettevõtet. Kuid kas need väärtused kehtivad sajaprotsendiliselt ja igas olukorras?

Meenuta mõnda oma ettevõtte viimastest värbamisprotsessidest, mil tuli suhelda kümnete või isegi sadade inimestega, kellest vaid ühele-kahele naeratas õnn saada sinu ettevõtte töötajaks. Neil, kel töökonkursil nii hästi ei läinud, võib su organisatsiooniga tulevikus siiski

Meenuta mõnda oma ettevõtte viimastest värbamisprotsessidest, mil tuli suhelda kümnete või isegi sadade inimestega, kellest vaid ühele-kahele naeratas õnn saada sinu ettevõtte töötajaks.

kokkupuuteid olla – näiteks kliendi või koostööpartneri rollis. Aga mis mulje neile sinu ettevõttest värbamise käigus jäi?

Mõtle, milliseid omadussõnu nad su organisatsiooni iseloomustamiseks tahaksid kasutada? Kas nad ütleksid, et su firma on korrektne, aus ja sõbralik? Või hoopis lohakas, hoolimatu ja ükskõikne? Ja kumb variant läheb kokku su ettevõtte väärtustega?

Toon mõned näited Eesti ettevõtete värbamispraktikast 2009. aastal. Sina mõtle, millise näitega sarnaneb sinu organisatsiooni värbamispraktika.

Esimene lugu ehk korrektsus kõiges. Suur jaemüügiettevõte vajas kümneliikmelise müügiosakonna juhatajat. Avalik konkurss tõi 151 CVd. Et sellest massist õige inimene välja valida, tehti põhjalik selektsioon grupiintervjuude, kutsesobivuse testide ja individuaalsete vestluste abil. Igast uuest voorust teavitati kandidaate nädala jagu ette, tulemustest (loe: järgmisse vooru jõudmisest või läbikukkumisest) anti teada täpselt sel päeval, kui lubatud, ei päevagi hiljem. Konkursi võitjat õnnitleti südamlikult ning saadeti tutvumiseks tööleping koos motivatsioonipaketi ja muude soodustustega. Lõppvooru jõudnutele, kuid töökohta mitte saanutele põhjendati, millised olid nende tugevad küljed ja vajakajäämised.

Teine lugu ehk kuhu kadus värbaja. Turismivaldkonna ettevõte vajas müügijuhti. Avaliku konkursi korraldamisest loobuti ning tehti kolmele ettevõtte juhtkonna meelest sobivale inimesele otsepakkumine konkursil osalemiseks. Värbamisprotsess koosnes mitmest voorust – individuaalsed vestlused ja kutsesobivuse test, kuid alati nihkus esialgu kokku lepitud kohtumise aeg mõned päevad edasi ning tulemuste teadasaamine sõltus kandidaatide aktiivsusest (loe: kes ise helistas ja küsis, sai infot). Kui viimane voor läbi, pidi lõplik otsus konkursi võitja kohta teatatama kahe päeva pärast. Ka kaks nädalat hiljem ei olnud ühel kolmest konkursil osalejast infot tulemuste kohta. Muidugi võib järeldada, et tema müügijuhi kohta ei saanud, kuid värbajast oleks olnud elementaarne kandidaati sellest informeerida.

Kolmas lugu ehk ruttu-ruttu-ruttu – aega küll! Meediaettevõte värbas toimetajat uuele nišiväljaandele. Avalik konkurss tõi mitmeid sobivaid CVsid (ja muidugi ka hulga selliseid, millega polnud midagi peale hakata). Kandidaatidele, keda individuaalsele vestlusele sooviti kutsuda, helistati tööpäeva lõpus ja paluti järgmisel päeval kohale tulla. Kodutöö tegemiseks anti aega poolteist päeva. Sellele järgnes uus kodutöö soov ning taas oli selleks poolteist päeva aega. Sellest tempost võiks eeldada, et ka otsus tuleb kiiresti, aga ei. Nädal pärast kodutööde esitamist polnud värbaja endast märku andnud. Kandidaadi võetud telefonikõne tõi selgust, et jah, asjad venivad „ja ma ise mõtlesin ka, et peaks sellest teada andma...“.

Lugude jutustamisega võiks jätkata pikalt. Nende kolme loo lühikese moraali võiks aga kokku võtta vanarahvatarkustega: kõik, mida teed teistele, teed endale. Või: mida külvad, seda lõikad.