Sampo Panga personalidirektor Liina Oks: oleme ka lihtsalt palgatõusu pakkunud!

Sampo Panga personalidirektor Liina Oks ütleb, et üldiselt üritatakse pangas lahkumissooviga inimesi ikka kinni hoida, sõltuvalt olukorrast on pakutud ka palgatõusu.

Intervjuu on jätkuks artiklitele \"Milline on töötaja lahkumise tegelik kulu?\" ja \"Eesti kogemus: hoida kinni või lasta minna – selles on küsimus!\" Küsimustele vastab Sampo Panga personalidirektor Liina Oks

 
Kuidas Sampos praktika on - kas väärtuslikku spetsialisti üritatakse parem kinni hoida või lastakse tal minna?
Lähtume põhimõttest, et iga töötaja on väärtuslik. Konkreetsed tegevused sõltuvad ametikoha ja töötaja unikaalsusest ning sellest, kui mõistlik on mingit konkreetset ettepanekut teha. Pangas töötavate inimeste ootused ja võimalused on erinevad. Mõnikord saabki nö \"aeg täis\" ja ei ole enam piisavalt pühendumust või huvipakkuvat tööd. Siin tulebki mõista, mis on töötaja tegelik lahkumissoovi põhjus. Sõltuvalt olukorrast oleme kasutanud erinevaid võimalusi - üritanud nii kinni hoida, pakkunud uusi väljakutseid pangas ja mis seal salata, pakkunud ka lihtsalt palgatõusu. Eesmärk ei ole iga hinna eest kedagi kinni hoida, vaid leida sobivaim lahendus. Seepärast oleme ka sõbralikult uusi väljakutseid soovinud ning mõni aeg hiljem kogenud, et nii mõnigi väljakutsete otsija jõuab ringiga meile tagasi.

Kui levinud on panganduses praktika, et ettevõtted ostavad üksteiselt spetsialiste üle?
Tuleb ette, kuid ei saa öelda, et see on tihe praktika. Oleme ise tööle värvanud finantsorganisatsiooni taustaga inimesi ning ka meie juurest on mindud teistesse pankadesse. Meie personali kõrge professionaalsus ja pikaajaline kogemustepagas on kindlasti meie suur eelis ja tugevus, kuid samas ka risk organisatsioonile olla atraktiivne oma personali poolest teistele valdkonna ettevõtetele.

Miks teie juurest on lahkutud? On põhjuseks enamasti parem palgapakkumine või muud põhjused?
Olles keskmise suurusega organisatsioon Eesti mõistes, mis annab võimaluse lahkujatega personaalselt vestelda ja selle põhjal oleme ka järeldusi teinud. Eks põhjused on tavaliselt kombinatsioonis ja erinevad. Kui meeldib töö ja meeskond, kui sobib organisatsioonikultuur, siis reeglina ei lahkuta. Võib öelda, et kunagi ei ole ühte ja ainust/konkreetset põhjust.
Kuid üldistatuma tulemuse lahkumiste põhjustest loodame saada juba peatselt, sest üks meie töötaja kirjutab hetkel oma diplomitööd antud teemal.

Milline on teie ettevõttes lahkunud töötaja tegelik kulu ettevõttele?
Tippspetsialistide puhul on mõju ning ka teatud tagasiminek kompetentsides töötaja lahkudes alguses ikka tunda. Oleme püüdnud seda situatsiooni kompenseerida ühelt poolt asendatavuse ja ka \"pika pingi\" põhimõttega. Me ei lase tekkida väga unikaalsetel ametikohtadel või teadmisel ilma, et ei oleks tagatud teatud asendatavus. Samuti hoiame \"silma peal\" väljakutset ihkaval ja potentsiaalikatel töötajatel.
Samas pole me arvestanud lahkunud töötaja tegelikku kulu, kuid mis see annakski. Võime ju spekuleerida mingite summadega, olgu selleks siis aasta või poole aasta palk, kuid just kaudsed kulud lähevad ettevõtetele kõige kallimaks maksma ja neid on raske otseselt mõõta ning sõltuvad organisatsiooni sees väga erinevate asjaoludega.