Uus juht vajab korralikku sisseelamisprogrammi

Värskelt ametisse asunud keskastmejuhtidelt ootab juhtkond tavaliselt kiireid tulemusi ning seetõttu jääb uue inimese sisseelamise aeg lühikeseks ja hakkamasaamiseks vajaliku info andmine ei pruugi olla süsteemne, vaid jääb juhuslikuks.

Ericsson Eesti personalijuht Ülle Matt arvab, et üldiselt juhtide sisseelamisele erilist tähelepanu ei pöörata ei Eestis ega ka meie lähimates naaberiikides. ”Ettevõtetes on küll erinevad juhtimisprogrammid, kuid nendesse kaastakse harilikult juba ettevõttes mõnda aega töötanud juhte. Uue juhi tööleasumisel antakse talle pigem eelisjärjekorras üle finantseesmärgid ja hinnatatakse tema töö tulemuslikkust nende järgi,” arutleb Matt.

Ka IMG Koolituse treener Mats Soomre teab, et kui küsida inimestelt nende sisseelamise aja ja kvaliteedi kohta, siis öeldakse suhteliselt harva,

Kui küsida inimestelt nende sisseelamise aja ja kvaliteedi kohta, siis öeldakse suhteliselt harva, et minuga oleks võinud vähem tegeleda. Mats Soomre

et minuga oleks võinud vähem tegeleda. Ta rõhutab, et kui uuele inimesele üks kord asjad üle rääkida, ei tähenda see seda, et kõik räägitu kohe ka meelde jääb – infot on selleks lihtsalt liiga palju ja lisaks on igas meeskonnas piisavalt eripärasid, millest on oluline aru saada. Samuti soovitab Soomre mõelda sellele, kas olulistest asjadest saadakse ühtemoodi aru. ”Näiteks mida tähendab meeskondlik juhtimine, usaldus, koostöö? Kui teha oluliste mõistete teemal üks n-ö sõbralik kontrolltöö või vestlus, selgub, et ühtemoodi arusaamast jääb vajaka,” kirjeldab Soomre.

Kui rääkida korralikult organiseeritud sisseelamisest, siis arvab Ülle Matt, et neli kuni kuus kuud on sisseelamiseks optimaalne aeg. ”Kuue kuu jooksul saab juhtidele tutvustada ka inimeste juhtimisega seotud protsesse ning jõuab läbida ka mõne firmasisese juhtimisprogrammi,” kirjeldab Matt ja lisab, et kõik oleneb ka ettevõtte suurusest. ”Suurettevõttes kulub sisseelamisele ikka umbes aasta – et õppida tundma kõigi üksuste tööpõhimõtteid, sisemisi võimukoridore jne,” teab Matt.

Tema sõnul võiks sisseelamisprogramm koosneda järgmistest teemadest:

• protsessid
• ettevõtte väärtused – organisatsioonikultuur 
• ettevõtte peamised siht- ja sidusgrupid 
• tooted 
• juhtimisvahendid 
• inimesed

Inimsuhete puhul rõhutab Mats Soomre, et keskastmejuht peaks varakult teada saama inimeste käitumuslikud eelistused meeskonnarollide mõistes – milline on iga meeskonnaliikme panus koostöösse ja meeskonda, kuidas ta mõtleb ja suhtleb, millised on tema tugevused ja (lubatud) nõrkused, kuidas temaga suhelda ja teda juhtida. See aitab säästa mitu kuud katsetamiseks ja proovimiseks kuluvat aega.

Kindlasti on erinevad ka keskastme juhi ja spetsialisti sisseelamisprogramm. Ülle Matt põhjendab, et kuna keskastmejuht seisab tippjuhtkonna ja töötaja vahel, peab ta vaatama kõiki protsesse nii töötaja kui ka tööandja seisukohalt. ”Samuti oodatakse uuelt juhilt alati kõrget tulemuslikkust, mis tähendab, et ettevõte peaks võimaldama tal kiiresti tutvuda kogu vajaliku infoga,” rõhutab Matt.

Kes peaks uut keskastmejuhti juhendama? Ülle Matt leiab, et juhendajaks ei pea tingimata olema otsene juht, sest tema ei pruugi kõigi

Keskastmejuhi juhendajaks ei pea tingimata olema otsene juht, sest tema ei pruugi kõigi nüanssidega kursis olla. Ülle Matt

nüanssidega kursis olla. Pigem võiks personalijuht leida uuele inimesele mentori, kes sisseelamise eest vastutab, ning tihti võib olla vajalik ka mitmete teiste inimeste kaasamine olenevalt uue juhi vastutusvaldkonnast.

ASi Eesti Statoil personalijuht Hedi Nurme aga leiab, et uue töötaja põhiliseks juhendajaks peab olema ametikoha otsene juht hoolimata organisatsiooni suurusest, sest juht seab lähtuvalt ettevõtte üldistest eesmärkidest eesmärgid ja ootused tulevase ametikoha täitjale. „Spetsiifilised ja detailsed teadmised annab edasi vastava valdkonna spetsialist,“ nõustub Nurme Ülle Matti arvamusega.

Kuidas on keskastmejuhtide sisseelamine korraldatud Ericsson Eestis ja Eesti Statoilis?

Ericsson Eestis koostab personaliosakond kõigile uutele töötajatele, sh juhtidele, sisseelamisprogrammi. Seda tehakse n-ö rätsepatööna ning koostöös uue inimese otsese juhiga. Samuti määratakse juhendajad ja mentorid, kes on omal alal kõige pädevamad teadmisi edasi andma. Ülle Matt toob näite, et kui personaliosakonda tuli tööle töötasude ja personaliarenduse juhataja, siis oli tema põhiliseks juhendajaks personalijuht, kuid sisseelamisprogrammis oli oluline roll ka näiteks finantsjuhil ning logistikajuhil.

Ericsson Eesti kontoritöötajate sisseelamisprogramm koostatakse neljaks kuuks, mille jooksul kõik juhile ja töötajale vajalikud teemad läbi käiakse. ”Aga ega siis kõik korraga kinnistu –meil on olnud kasutusel nii töötaja kui ka juhi käsiraamat, milles on kõik vajalik kirjas. Hiljem lisandub ka juhtimiskoolitus,” kirjeldab Ülle Matt ning lisab, et neil on ka väga hea sisekoolitajate võrgustik.

Hedi Nurme tutvustab, et Statoili keskastmejuhi sisseelamisprogramm, mis on kokku pandud väljastpoolt organisatsiooni tulijatele, lähtub põhimõttest, et alustada tuleb üldisest Statoili kontserni ja Eesti Statoili tutvustamisest, minnes järjest detailsemaks kuni vastava ametikoha tööülesannete ja vastutusvaldkonnaga tutvumiseni. „Statoili jaoks on oluline, et iga spetsialist ja juht mõistaks organisatsiooni üldisi tegutsemispõhimõtteid, tema juhitud üksuse rolli ja eesmärke kogu ettevõtte kontekstis ning iseenda vastutusvaldkonda ja seoseid ettevõtte üldiste eesmärkidega,“ räägib Nurme. Ta toob näite, et teenindusjaama juhataja ametikohale asuv töötaja alustab kahenädalase sisseelamisprogrammiga Tallinna peakontoris, kus iga osakonna juht tutvustab oma osakonna vastutusala ning töötajaid. Pärast kahenädalast sisseelamist peakontoris saab tulevane teenindusjaama juhataja endale mentoriks juhendaja, kelleks on kogemustega teenindusjaama juhataja.