Kuidas töötajatesse energiat süstida?

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.

Kiiresti arenevates organisatsioonides võivad nii juhid kui ka töötajad „valede töövõtete” tagajärjel väsida ning isegi läbi põleda. Fastleader.com uuris 2006. aasta teisel poolel, kuidas selle väljakutsega tulevad toime Eesti edukate ettevõtete juhid ja töötajad. Käesolev artikkel on kokkuvõte intervjuude tulemustest. Artikli esimeses pooles räägivad juhid peamistest probleemidest, mis nende hinnangul põhjustavad töötajate väsimist. Lugeja saab siin oma kogemust ja oma personali seisundit kõrvutada ning võib-olla mõnd läbipõlemisohus töötajat märgata enne, kui asi tõsiseks läheb. Samuti saab teha korrektuure kogu personalipoliitikas ja organisatsioonikultuuris. Artikli teine pool annab juba konkreetseid nõuandeid, kuidas töötajate väsimist vältida.

Millised on töötajate väsimise peamised põhjused?

Laias laastus võib juhtide hinnangul jagada põhjused isiklikeks ning organisatsiooni ootustest tulenevateks. Sama küsimust töötajatelt küsides pakutakse välja aga veel üks oluline põhjus – juht ja tema käitumine. Seega tasub juhil allolevat lugeda enesekriitiliselt. Töötajate vähene energiatase võib olla tingitud ka temast endast.

Juhtide hinnangul võib inimestes stressi tekitada firmakultuuri ja töötaja isikuomaduste sobimatus.

Juhtide hinnangul võib inimestes stressi tekitada firmakultuuri ja töötaja isikuomaduste sobimatus. Näiteks tunneb hingeline ja sügav inimene end ebamugavalt otsekoheses organisatsioonis ning kiire ja proaktiivse inimese jaoks võib olla väsitav töötada tema jaoks liiga aeglase tempoga juhtide või organisatsiooniga. Teatud tegevusaladel võib stressi tekitada organisatsiooni maine. Samuti võib entusiasmi oluliselt vähendada näiteks ajakirjanduse loodud negatiivne imago. Isegi rohkem tekitab stressi negatiivne imago, millel tegelikult tõepõhi puudub. Osas ettevõtetes on inimeste jaoks sund või näiline sund pidevalt tegutseda. Juhid, kes ei oska oma töötajate tulemust mõõta, teevad seda siiski, tuginedes oma inimeste usinuse vaatlusele: kui sagib ja on pika päeva tööl, järelikult on tubli inimene. Inimesed omakorda proovivad nendele ootustele vastata ja passivadki tööl, ise äärmiselt ebaefektiivselt tegutsedes. Mõnikord sellisest organisatsioonist tulnud töötaja käituda samamoodi ka uues organisatsioonis, kuigi uus organisatsioon seda ei eelda. Osal positsioonidel on töö tsükliline. Vahepeal on väga palju teha, siis jälle väga vähe. Sellise töö sobitamine isikliku eluga on keeruline ja üleminekud aeglaselt perioodilt kiirele ja vastupidi rasked. Samuti mõjutab väsimist töö iseloom. Mõnel töökohal võivad töötajad loominguliselt väsida, näiteks disainerid, ajakirjanikud, arhitektid jt loomeinimesed. Käid küll tööl, aga tulemust ei ole. Teised ametipositsioonid omakorda tekitavad mulje, et sinu elu ei ole sinu kätes. Sellised on madalama taseme ametid, nagu teenindaja, laotöötaja.



Väsinud ja ebaefektiivse seisundi võib ka töötaja ise tekitada. See võib olla sisemise negatiivse eluhoiaku tulemus või siis tuleneda negatiivsest suhtumisest töösse. Stressi võib tekitada ka hoopis vastupidine suhtumine – liigne püüdlikkus. Inimene soovib olla kõige tublim ja pingutab seetõttu üle. Paljudel on probleeme keeldumisega ja seetõttu võetakse vastu ka neid töid, mis tegelikult ei kuulu nende tööülesannete hulka. Loomulikult leidub organisatsioonis ka neid inimesi, kes sellist olukorda ja inimest ära kasutavad. Osal inimestel puudub võime ebaõnnestumist tunnistada ja sellest üle saada. Kui inimesel on probleeme isiklikus elus, viib see tema elu tasakaalust välja. Ta võib otsida lohutust või unustust tööle pühendumises, end selle alla mattes. Teiselt poolt aga põhjendab ta oma vajakajäämisi isiklikus elus suure töökoormusega. Tekib nõiaring, kus pole võitjaid, sest ka tööandja kaotab – isiklikel põhjustel pikki tunde tööl veetev inimene on vaid näiliselt efektiivne.



Juhist tuleneva väsimise võib kokku võtta ühe põhjusega, mida intervjueeritud juhid ka tunnistasid. See on tähelepanu puudumine. Kui järele mõelda, siis töötajate käekäigule tähelepanu pööramine ja sellest siiralt hoolimine ning vajadusel reageerimine aitab töötaja energiataseme hoidmisele ja tootlikkuse säilimisele palju kaasa.



Mida saab juht teha, et kolleegid oleksid puhanud ja täis energiat?


Organisatsioonide ühisüritused, nagu suvepäevad, laagrid, koolitused jms, ei ole sugugi oma aega ära elanud. Kuigi nende aadressil võib kostuda kriitikat, kuigi nad ei möödu alati stsenaariumi järgi ja kuigi mõnikord tarvitatakse seal rohkem alkoholi, kui töömiljööga kokku sobiks, on tegemist töötajate poolt oodatud ja koostööd soodustavate ettevõtmistega. Tarkade juhtide hoiatus on, et selliseid üritusi ja nende programmi ei tohiks peale suruda, vaid lasta töötajatel endal üritused organiseerida. Seikluskoolitused on toonud ühisüritustesse uusi tuuli, võimaldades koos veedetud aega kasutada ka tööalaseks õppimiseks ning üksteisega koostöö arendamiseks.



Töötajate enesearendamisele tasub alati kaasa aidata. Teatud tasandini tuleb hoolitseda nende väljaõppe eest, teatud ametid nõuavad pidevat juurdeõppimist. Aga lisaks ametialasele koolitusele tasub töötajatel endale võimaldada ka nende endi valitud koolitusi ja hobisid. Kui need töötaja energiataset hoiavad ja kasvatavad, siis on nad ju oma eesmärgi täitnud.



Õnnelikud on need juhid, kes saavad anda oma töötajatele tegevusvabadust ja kelle töötajad on motiveeritud ning teavad, mida nad tegema peavad. Sellisel juhul ei pea jälgima tööaega, müüma ületundide tegemise ideed ega muul moel pärssima töötajate energiataset.



Juhi ülesanne on hoolikalt jälgida oma töötajate koormatust. Mõnikord on inimene nii koormatud, et vajab suisa lisa oma plaanilisele puhkusele. Teinekord tekitab väsimust hoopiski alakoormatus. Kui inimesel pole midagi teha, siis tema väheneb töövõime pidevalt ning see tekitab lõpuks tarbetuse tunde, asendustegevustega tegelemise ning väsimuse.



Nagu juhid peavad oma energiataseme hoidmiseks järgima oma eluankruid, nii tasub sama soovitada teha oma töötajatel. Juht on organisatsioonis ka valvepsühholoog ja temaga peab saama sellistest asjadest vabalt rääkida. Mõnikord avab töötajaid nendega tööväliselt koos aja veetmine ja juht saab infot töötajate probleemidest. Samuti saab juht tagada hea info liikumise ettevõttes. Kuulujutud ja ebakindlus tekitavad stressi ja seetõttu peab juhtkonna kommunikatsioon, aga ka osakondadevaheline kommunikatsioon olema hästi korraldatud. Büroos pingest ja kiirusepingest vaba õhkkonna tekitamine peaks samuti töötajate energiataset kasvatama.



Ja lõpuks, kuigi ehk kõige olulisemana: juht peab pidevalt otsima ja leidma põhjusi töötaja tunnustamiseks. Nii avalikult kui ka personaalselt. Kui töötaja teab, et on teinud head tööd, kasvatab see nii energiat kui ka tõhusust.

Artiklis esitatu täpsustamiseks või lisaküsimusteks võib alati kirjutada endrik@fastleader.com

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles