Vigu värbamisel ja tiimi käivitamisel
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Esitan valiku tüüpilistest kõrvalekalletest meeskonna moodustamisel, mida konsultantidena näinud oleme. Kalduda võib ikka kahte kraavi, nii on ka tüüpvead esitatud vastanditena, polaarsustena.
- Valitakse vaid sõpru ja tuttavaid, kelle võimeid ja oskusi teatakse ning keda
usaldatakse. Sellise valiku tulemusena saab meeskond ühekülgne, juhi nägu. Mõningaid omadusi või oskusi võib olla vähevõitu ning omavahelistest pingetest ning arvamuste erinevustest tekkida võiv lisaenergia (sünergia) võib jääda saavutamata. - Valitakse vaid professionaale, ei arvestata koostööst tulenevaid vajadusi ega meeskonnale olulisi psühholoogilisi rolle. Meeskond ei pruugi toimima hakata – võidakse vältida koos tegutsemist. Põhiline energia võib minna enese näitamisele ja võimuvõitlusele.
- Värvatakse liiga vähe inimesi ja koormuse suurenedes hakatakse uusi töötajaid
ükshaaval juurde võtma (mis iga kord kahjustab juba kujunenud ühtsust ja usaldust). - Värvatakse liiga palju inimesi ja need, kelle töökoormus pole piisav, hakkavad
harilikult ärevusest ja sisemisest ebakindlusest tingituna kuulujutte rääkima, ebaoluliste asjadega tegelema ja muul moel põhitegevust segama.
Meeskonna käivitamisel kipuvad juhid sõltuvalt oma isiksusest või kalduvustest meeskonda üle- või alajuhtima
- Juht tähtsustab enda rolli üle, korraldab suhtlemise enda kaudu, kontrollib kõike
toimuvat, sekkub otsustamisse ja hindab kõiki tegevusi. - Juht degradeerib ennast „võrdseks meeskonnaliikmeks”, rõhutab kogu aeg, et „ma olen lihtsalt üks teie hulgast”. See kahjustab teiste turvatunnet, tekitab meeskonnas ebaselgust ja ebakindlust.
- Juht ei kehtesta selgeid reegleid, kokkulepped on ebamäärased (eriti konfliktsevõitu
teemade puhul). Tulemuseks taas ebakindlus meeskonnas. - Protseduurid ja reeglid on nii täpselt paika pandud, et meeskonnaliikmetel on vähe
võimalust omaalgatuseks ja pühendumiseks. Inimeste loovus on pärsitud. - Õhkkond on liiga töökeskne, omavaheliseks tutvumiseks ja usalduse kujundamiseks ei võeta midagi ette. Inimesed ei loo piisavalt sotsiaalseid suhteid, ei küsi üksteiselt nõu ja abi, ei tunnusta üksteist jne.
- Keskendutakse peamiselt sellele, et kõigil oleks hea olla, mistõttu tööpanus kujuneb tõenäoliselt ebavõrdseks ja osa meeskonnaliikmeid tunnetab ebaõiglust. Kuna tööst rääkimist välditakse, väheneb pühendumine.
- Võimalikke probleeme ja konfliktide algeid ignoreeritakse. Selle tulemusena
probleemid süvenevad. Vastutus muutub ebavõrdseks. Mõned meeskonnaliikmed on ülekoormatud, teistel pole eriti midagi teha. Osa kaaslasi tunduvad teistele liiga imelikud, alata võib kestev patuoina otsimine. Hakatakse moodustama koalitsioone ja alagruppe. - Raskuste suhtes ollakse ülitundlikud, kergesti tekib lootusetuse tunne. Igas probleemis nähakse muutust halvemuse suunas.