Meeskonnatöö probleemid

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.

Sagedased on alljärgnevad müüdid meeskonnatöö kohta:

  • On kaks võimalust: meeskond kas on või siis seda pole, kusjuures meeskonna kujunemise põhjusi pole võimalik määratleda, tegemist on müstilise nähtusega. 
  • On olemas tüüpilised meeskonnad, mis koosnevad ühes ruumis paiknevast ühesuguse töö tegijatest. Nendest, kes sellised pole, meeskonda luua ei saa. 
  • Tööde puhul, kus täitjate individuaalsus on oluline, on meeskonnatöö võimatu ja polegi vajalik. 
  • Tippspetsialistid pole meeskonnatööks võimelised.

Oleme oma kogemustest lähtuvalt siiski veendunud, et

  • teatud selgelt määratletavad tegevused aitavad meeskonna loomisel kaasa. 
  • koostöö mõte ongi selles, et erinevuste abil jõuda uudsemate ning ulatuslikumate tulemusteni, suurendada nii originaalsust kui ka efektiivsust. 
  • koostöö grupis võib ja peabki olema erinev olenevalt grupi eesmärgist ning liikmeskonnast.

Tüüpilisi koostööprobleeme

  • Meeskonnatöö teevad raskeks mõned problemaatilised grupiliikmed (n-ö rasked tüübid). Näiteks võib keegi olla pessimist ja keskenduda iga muutuse negatiivsetele külgedele ning pidevalt muretseda selle pärast, mis võib valesti minna. Või on grupis mõni mässaja, kes automaatselt võitleb autoriteetide ja konventsionaalsuse vastu. Või on mõni grupiliige n-ö monopoliseerija, kes tahab kogu aeg tähelepanu keskpunktis olla jne.
    Problemaatilisteks peetakse gruppides sageli ka juhti. Näiteks võib olla tegemist nn kangelasega, kes sunnib nii ennast kui ka alluvaid liiga pikka aega liiga palju tegema. Või on ta nt meritokraat, kes usub, et parimaid ideid saab alati objektiivselt kindlaks teha ning et nad pääsevad alati automaatselt mõjule. Või siis on tegemist juhi-asjatundjaga, kes peab alati vajalikuks kaasa rääkida sisulistel teemadel. Või siis tajutakse juhti hirmutavana ning omistatakse talle omavahelistes mõtetes ja juttudes kõikvõimalikke kavatsusi ning omadusi. 
  • Sageli kirjutatakse ja räägitakse ka sellest, et meeskonnatööd raskendavad liikmete erinevad vajadused.
    Tegemist võib olla ühe meeskonna erinevate alagruppide erinevate vajadustega (näiteks vajavad klienditeenindajad üht ja teenust ette valmistavad spetsialistid midagi muud või siis on müügiinimeste ja arendajate vajadused vastuolus). Samuti võivad koostööd raskendada ühte tööd tegevate inimeste erinevad vajadused (näiteks tahab mõni sagedamini kokku saada ja nõu pidada, teine eelistab rohkem omaette tegutseda; vahel vajatakse üheaegselt mõnd olulist ressurssi – kasvõi paljundusmasinat, erinevad on tõenäoliselt eriealiste, pereinimeste ja üksikute vajadused jne). 
  • Probleeme meeskonnatöös tekitab ka senistest läbikukkumistest tulenev lootusetus.
    Paljudel puhkudel otsitakse abi kehvi tulemusi saanud meeskonna ümberkujundamisel, liikmete motivatsiooni ja pühendumise suurendamisel.

Koostöö alused

Koostöö aluseid on kolm

  • Usaldus meeskonnaliikmete vahel. Edukas meeskonnas ollakse reeglina kindlad kaaslaste professionaalsuses ja vastutustundes. Usaldus eeldab üksteise tundmist, nende koostöö seisukohalt oluliste omaduste ja professionaalsuse teadmist ja usaldamist. 
  • Ühtsustunne ehk meeskonnaliikmete veendumus, et kuulutakse unikaalsesse ja väärtuslikku gruppi ning et kõiki liikmeid ühendavad ühesugused eesmärgid ja põhiväärtused. 
  • Edutunne ehk usk, et meeskond toimib hästi ja liikmed on koos edukamad kui üksi tegutsedes.

Meeskondade probleemide diagnoosimine

Et meeskonnatööd teadlikult arendada, on oluline selgeks teha, millistes valdkondades koostööprobleemid peamiselt ilmnevad.

Probleeme on tõenäoliselt 
         …usaldusega, kui

  • mitmed grupiliikmed nimetavad korduvalt kedagi, kes meeskonda häirib ning koostööd mõne meeskonnakaaslasega peetakse peaaegu võimatuks. 
  • mitmetele meeskonnaliikmetele tundub, et teised ei käitu nende ootustele vastavalt. 
  • üksteise kohta tehakse palju oletusi.


        …ühtsusega, kui

  • pole selge, kes meeskonda kuulub (mõned jätavad ennast välja, mõned kõrvalseisjad langetavad otsuseid). 
  • sageli rõhutatakse erinevate alagruppide (nt tootmine ja müük, arendus ja haldus) erinevaid vajadusi. 
  • omavahelised kokkulepped ja formaalsed reeglid on segased ning viivad sageli konkureerimise või tegutsemisest loobumiseni. 

    edutundega, kui
  • eesmärgid tunduvad liikmetele segased või ülejõu käivad. 
  • pühendumine ühistele eesmärkidele on vähene. 
  • meeskonnaliikmed ei tea või pole rahul sellega, kuidas nende sooritust mõõdetakse.
Kommentaarid
Copy
Tagasi üles