Tunnustamisel vajatakse rohkem paindlikkust ja individuaalsust. Atraktiivne tööandja võrdleb oma pakutavat konkurendiga ning võtab arvesse töötaja huvid ja muutuvad eluolukorrad.
Sisuturundus
Tunnustamise uued trendid: paindlikkus ja individuaalsus
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Kaugtööle Taisse, surfama keset tööpäeva. Tegevusaladel, kus oskustega inimeste leidmisel valitseb tihe konkurents, palgatakse töötajaid tulemustasude, reiside ja individuaalsete elamuste abil.
Konsultatsioonifirma Deloitte’i raporti (2018) kohaselt järgib üheksa ettevõtet kümnest premeerimisel endiselt traditsioonilist mudelit, kus palgataset hinnatakse kord aastas, kui siiski, ehkki 76 protsendil ettevõtetest oleks praktikas ka muid tulemuslikkuse juhtimise tööriistu.
Mandatum Life’i preemiaprogrammide eksperdi Roosa Kohvakka sõnul vaid iga-aastastel arenguvestlustel põhinev juhtimismudel töötajaid enam ei kõneta, eriti just noori.
„Noored vajavad kiiret ja pidevat tagasisidet ning eeldavad ettevõttelt läbipaistvust. Et palkadest rääkimine ja erinevate hüvede võrdlemine ei ole enam tabu, tasub ettevõtte premeerimissüsteem üles ehitada nii, et see kannataks päevavalgust.”
Tunnustamisel omavad kaalu ressursside, efektiivsuse ja paindlikkuse küsimused. Tunnustamisele asetatavad nõudmised kasvavad selle võrra, mida väärtuslikumatest ekspertidest jutt käib. Kui tunnustus töötajat mingil põhjusel ei motiveeri, on panustamine osutunud kasutuks.
Kuidas tunnustada mentorlust või meeskonnatööoskusi?
Paindlikkust vajatakse seetõttu, et lisaraha kõiki ei motiveeri. Väikeste laste vanemad võivad väärtuslikumaks pidada tööaja paindlikkust ja puhkepäevi, samas kui traditsioonilist karjääriredelil liikumist võõrastavad noored võivad saada rohkem motivatsiooni oskusi suurendavatest kogemustest.
„Kollektiivse üheplaanilise tunnustamismudeli eelisteks on õiglus ja see, et seda mudelit on kerge selgitada. Teiselt poolt teatakse, et paljudel oleks rohkem kasu individuaalsematest lahendustest,” ütles Kohvakka.
„Kas tunnustamisel võiks arvesse võtta ka teistsugust head sooritust?”
Kohvakka sõnul motiveerib kõige paremini toime tulevaid ja tugevalt tulemustele orienteeritud töötajaid tavaliselt hästi tulemuspalk. Seetõttu võib ka arvata, et nad saavad sellest majanduslikult kõige rohkem kasu.
„Näiteks müüjaid tunnustatakse eranditult lisatasudega, sest nende puhul see toimib. Mõõdikuid on kerge leida ja palk võidakse nende puhul väga tugevalt õnnestumisega siduda. Ettevõtetes on siiski palju tähtsat tegevust, mida ei saa puhtalt tulemusega mõõta.”
„Tasub mõelda, kas tunnustamisel võiks arvesse võtta ka teistsugust head sooritust, näiteks meeskonnavaimu tekitamist, arendusprojektides osalemist või mentori rollis tegutsemist. Paindlikkus tunnustamise alustes annab inimesele ruumi keskenduda oma põhioskustele,” ütles Kohvakka.
Tunnustamine loob brändi
Tunnustamine on lisaks sidemete tugevdamisele ka hea viis brändi tugevdamiseks. Näiteks IT-ettevõtte Cisco mudel põhineb läbipaistval võrdlusel selle kohta, kuidas ja kui palju ettevõtte töötajaid konkurentidega võrreldes tunnustatakse.
Brändiva tunnustamise tuumikuks on reisid ja elamused, mis samas räägivad sellest, milliseid töötajaid meeskonda tahetakse.
Kohvakka sõnul võib sobivat tunnustamisviisi koos töötajaga näiteks värbamise juures arutada.
Teine küsimus on, kas inimene oskab mõistlikult valida.
„Uuringud näitavad, et inimesed on halvad valmistujad. Me valime kergemini kohese tasu kui suurema summa pika aja jooksul. Mõnedes ettevõtetes pakutakse tõhusaid viise valmistumiseks ja säästmiseks, hea näide on kas või preemiafond. Siin tekib mõttekoht, kas tööandja peaks suunama oma töötajaid targemalt valima?” küsib Kohvakka.
Mandatum Life on ekspert nii elu kui ka raha küsimustes.