SOTSIAALMINISTEERIUM algatas 2017. aastal peresõbralike tööandjate arendamise programmi ning tänavu kandideeris sinna juba teist aastat tunduvalt rohkem tööandjaid, kui oli võimalik vastu võtta. Kokku osaleb eri sektoritest ja valdkondadest 75 tööandjat, kes väärtustavad head tööõhkkonda ning arvestavad töötaja vajadusega ühildada töö ja pereelu.
Hiljutisest Suurbritannia uuringust, milles küsitleti üle 2500 lapsevanema, selgus, et 37 protsenti osalenutest hindas enam niisugust töökultuuri, mis toetab töö ja pereelu ühildamist. Olgugi et peresõbraliku tööandjana on justkui kõik eeldused loodud, näeb 28 protsenti lapsevanematest vajadust julgustada töötajaid väljapakutud meetmeid kasutama. Võib juhtuda, et tööandja on loonud tingimused, kuid töötajaid ei ole piisavalt nendest võimalustest teavitatud või ei ole töötajad seni tajunud toetavat keskkonda nende meetmete kasutamiseks.
Milliseid pere- ja töötajasõbralikke meetmeid võiks tööandjad kasutusele võtta? Toon välja mõningad näited praegustelt programmis osalevatelt tööandjatelt. Lähtume Ann E. Hale’i tervikliku arenguringi filosoofiast, mis jaotab tööelu arenguprotsessid aastaaegade kaupa.
ALUSTAME KEVADPERIOODIST, mis iseloomustab töötaja sisenemist esimesse arengufaasi, kus toimub sisseelamine ja kohanemine uue töö ja keskkonnaga.
Järelkasvu arendamiseks võib tööandja välja mõelda praktikasüsteemi. Värbamisel võib proovida eristuda näiteks tavapärase töökuulutuse asemel videokuulutuse kasutamisega.
Uue inimese jaoks on kasulik välja töötada sisseelamisprogramm, mis osa tööandjate juures kestab kuni katseaja lõpuni. Töötajale on määratud mentor, kes on selleks koolitatud ning teab oma ülesandeid.
Uuele töötajale võib kokku panna tere-tulemast-komplekti, mis koosneb näiteks läbipääsukaardist, ametitõendist, meenekruusist ja pastakast ning näitab, et ta on teretulnud ega pea ise hakkama esimesel päeval taga otsima, kust ja kelle käest ta saab esmased vajalikud töövahendid. Igale töötajale võib koostada ametijuhendile lisaks või selle asemel inimese profiilist ja tema tugevustest lähtudes rollikaardi.
TÖÖALASE ARENGU suveperiood on tähtis suhete loomise ja tööalase võrgustiku kujundamise aeg. Suveperioodil on oluline töötaja suunav ja inspireeriv juhtimine.
Peresõbraliku tööandja programmi üks alustalasid on sise- ja väliskommunikatsiooni loomine, mis on oluline kogu tööelu vältel. Samuti on see tähtis väärtuste ja ühtse töökultuuri loomise ja säilitamise vahend, mida võib rakendada nii infokoosolekute käigus (näiteks nii, et koosoleku ajal jalutatakse pargis), aga ka infokirjade, sisetelevisiooni või mõne muu meetodi abil.
Väliskommunikatsioonis on osa tööandjaid võtnud teatud valdkondade arendamise südameasjaks. Näiteks tegeldakse eraldi terviseedendamisega oma töövaldkonnas või riskide ja õnnetuste vähendamise viiside väljatöötamisega. See parandab tööandja mainet, näitab teda hooliva tööandjana.
Peresõbraliku töökultuuri loomisel on loomulikult oluline rakendada selliseid meetmeid, mis on suunatud just lapsevanematest töötajatele. Kõige levinumad praktikad on jõulupidude ja suvepäevade korraldamine töötajate peredele.
On tööandjaid, kes korraldavad töötajate lastele laagreid, nii et hommikul tuleb vanem oma lapsega tööle ning tööandja korraldab sealt lapse sõidu laagrisse ja õhtul sealt tagasi. Samuti on tööandjaid, kes kohandavad organisatsiooni ruumidesse eraldi toa, mis on sisustatud lastele tegevust pakkuvate vahenditega. Leidub tööandjaid, kes pakuvad väiksematele lastele oma ruumides lapsehoidu või teevad koostööd lähedal asuvate lapsehoiuteenuse pakkujatega.
SÜGIS ON TÖÖELU arengus töötamise ja eneseteostuse aeg. Juhtimine peab olema sel perioodil selge ja arendamist toetav, vajadusel ka konstruktiivset tagasisidet andev. Lisaks on sügis töövõime säilitamise ja selle toetamise aeg.
Palju räägitakse paindlikkust loovatest meetmetest. Kõige levinum on kaugtöö kasutamine, samuti osaaja või paindliku tööaja võimaldamine.
Osa tööandjaid soodustab ka kaugemates elukohtades töötamist, luues kaugtöökeskusi üle Eesti. Graafiku alusel töötajate jaoks kasutatakse paindlikkuse pakkumiseks spetsiaalseid programme, kuhu on võimalik töötajal ära märkida soovitud vabad päevad või muud vajadused.
Tähtsad on töövõime taastamise meetmed, millest olulisim on puhkuse- ja haiguspäevade võimaldamine. Paljud tööandjad võimaldavad juba praegu pikemat puhkeaega, kui seadus ette näeb, ehk võimaldavad kas teatud staaži järel lisanduvaid puhkepäevi või tagavad kohe näiteks 35 päeva puhkust. Samuti toetatakse rahaliselt töötajate haiguspäevi haiguse esimesest päevast, et töötaja jääks kohe koju, kui haiguse tundemärgid on esinenud.
Ka ühised koosolemised hoiavad töömotivatsiooni ja meeskonnatunnet ning säilitavad töötaja töövõimet. Näiteks korraldavad tööandjad ühiseid hommikusööke: tullakse kogu tiimiga kokku, süüakse tervislikku toitu ning kuulatakse näiteks kasulikku loengut. Samuti kutsutakse töö juurde rääkima oma ala spetsialiste erinevatel tervise- ja sporditeemadel.
Otseselt tervist toetavatest meetmetest võib ära mainida võimaluse käia trennides ja massaažides. Ühisel kokkuleppel võimaldatakse koerte kontorisse võtmist. Ühe tööandja juures käivad ka väljaõpetatud teraapiakoerad.
Järjest enam levivad töö juures õpetatavad meeleteadlikkuse praktikad, mida tööandjad on hinnanud töötaja rahulolu tagamisel vajalikuks. Lisaks pakutakse nõustamist ja koolitamist psühholoogi või muude spetsialistide juures, näiteks lapsevanemaks olemise ja lapse kasvatamise või paarisuhte teemadel.
Vajalike teemadena on tööandjad tõstatanud võrdõiguslikkuse aspekte töötasude määramisel ja karjääriredelil liikumisel, mille tagamiseks on tööandjad teinud vastavaid hindamisi. Samuti on välja töötatud diskrimineerimisest teadaandmise süsteeme ja võimalike diskrimineerimisjuhtudega tegelemise protsesse.
Talv on periood, mille meetmed ei ole ainult töölt lahkumisega seotud, vaid see on kokkuvõtete tegemise aeg, mil analüüsitakse tehtut ja õpitakse kogemustest. Siin annab juht tagasisidet, tunnustust ning lepitakse kokku uued arenguülesanded uueks kevadeks.
Arenguvestluse nimetuse asemel on pakutud välja hoopis lõbusamad, niinimetatud happy-me-vestlused, mis võiks toimuda ideaalis kaks korda aastas. Loomulikult on kasulikud igasugused tunnustamise meetmed, nii tänukaardid, kingitused kui ka erinevad konkursid parima töötaja valimiseks.
Lahkuva töötaja jaoks võiks olla läbi mõeldud väärikas lahkumisprotsess. Organisatsioonist sõbralikult uutele teekondadele saadetud töötajad suhtuvad endisesse tööandjasse hästi ja soovitavad teda ka tuttavatele.
Aastaaegade kontseptsioon aitab tööandjal paremini mõista, milliseid meetmeid organisatsiooni pere- ja töötajasõbralikumaks muutmiseks rakendada tuleks. Kõik «aastaajad» on olulised ning töötaja rahuolu ja heaolu toetavad.
(Artikkel pärineb sotsiaalministeeriumi blogist.)