Viis ülemusetüüpi, keda tuleks iga hinna eest vältida
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Mitmed uuringud näitavad, et kehv ülemus on kõige olulisemaks põhjuseks, miks inimesed otsustavad töökohta vahetada. Koolitaja Aaron Hurst toob oma LinkedIni postituses välja viis ülemusetüüpi, keda tuleks võimalusel kindlasti vältida.
Mikrotasandil juhtija
Ülemus, kes hoiab igal pisemalgi töödetailil ja -protsessil kiivalt silma peal, annab oma töötajatele signaali, et tal puudub nende vastu usaldus ning, et ta kardab paaniliselt ebaõnnestumist. Muidugi võib olla lihtsalt tegu ka kommunikatsiooniprobleemiga. Mikrotasandil juhtimine ei lase alluval kasutada ülesannete sooritamiseks oma loovust ega tunnetada läbi autonoomsuse oma erialast väärtust.
Suunatajuta kapten
Töötajatel on raske oma ülesandeid edukalt sooritada, kui ülemus ei anna neile selle tarbeks selgeid juhiseid ja suuniseid. Kui lõppeesmärk ja väiksemad selle sooritamise poole viivad ülesanded pole selged, on töötajatel keeruline endast igapäevaselt sada protsenti anda. Umbmäärane juhtimine tuleneb tihti ülemuse kehvadest kommunikatsiooni- ja/või planeerimisoskustest.
Uinunud ergutaja
Kõik töötajad soovivad hea tulemuse korral saada väärilist tunnustust. Muidugi ei oota keegi, et iga pisema kordamineku korral tuleks seda eriliselt tähistada, kuid hea sõna ning õlalepatsutus võivad olla omal kohal. Töötajad kipuvad nendest ülemustest, kes tunnustusest hoiduvad, pigem kaugenema, seega tuleks regulaarselt võtta aega, et oma tiimi tööd hinnata ning objektiivset tagasiside anda.
Kummitus
Mõnda ülemust ei näe alluvad peale tööintervjuud enam kordagi. Isegi kui tal on ajakavas ette nähtud ühised koosolekud, puudub ta neilt regulaarselt, tuues ettekäändeks erinevaid põhjuseid. Sellised ülemused on tihtipeale kehvad prioritiseerijad ja ajaplaneerijad.
Konfliktidest hoiduja
Mõned ülemused on nõus kasvõi mööda seinu üles ronima, et konfliktsituatsioone vältida. Kartus kedagi pahandada on niivõrd suur, et nad ei suuda kunagi kriitilistes situatsioonides nagu objektiivse tagasiside andmisel või ülemuste ees oma alluva kaitsmisel vaprust üles näidata. See aga pärsib selgelt tema tiimi kuuluvate töötajate arengut.