«Maailm ootab kärsitult tugevaid juhte,» leidis Maailma Majandusfoorumi uus raport. Sõltumata tegevusharust, generatsioonist või riigist leidis 86 protsenti vastanuist, et maailmas on juhtide kriis.
Juhtidest ei ole puudust
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Juhtimise kriis maandus raporti probleeminimekirjas kolmandale kohale, kohe sissetulekute ebavõrdsuse ja töötute arvu suurenemise järel ning ettepoole sellistest asjadest nagu demokraatia nõrgenemine, rahvusluse tugevnemine ja saaste suurenemine, vahendab Harvard Business Review.
Sellised raportid loovad tunde, et tugevatest ja efektiivsetest juhtidest, kes viiksid edasi valitsusi või ülikoole, on puudus. Või kas on?
Mõtle hetkeks sellele juhtimisteooriate hulgale, mida erinevad ülikoolid, ajakirjad, mõttekojad ja muud organisatsioonid loovad – milline peaks olema juht ja kuidas ta peaks sinnani jõudma.
Ning alates aastast 2010, kui inimesed hakkasid väljendama oma usaldamatust juhtimise suhtes, on ettevõtete kulutused koolitusele kasvanud ainuüksi USAs 39 protsendi võrrra. Suurema osa sellest moodustas juhtide kasvatamine. Üle maalma kulutasid ettevõtted mullu 45 miljardit dollarit, et uusi juhte välja õpetada.
Need numbrid ei ühti – kui juhtimise kvaliteeti hinnatakse olematuks, kuidas nende koolitamisele nii palju raha kulutatakse?
Võib-olla on investeeringud halvasti tehtud. Võib-olla juhte ei õpetata nii hästi välja. Aga on ka kolmas võimalus – et «juhtimise puudus» on mugav ettekääne, mis varjab andmete ebamugavamat tõde.
Seda, et häid juhte on küllalt. Nad üritavad püüdlikult eesmärgini jõuda – täpselt nagu neid välja õpetati ja nagu neilt oodatakse. Kuid eesmärgid ei ole kooskõlas muutustega, mida me näha tahame ning juhi pingutustest saab kasu vaid väike ring inimesi tema ümber, sest nende heaolust juht sõltub.
Kirjeldatud raportist tuleb pigem välja, et vaja on uut tüüpi juhte – selliseid, kes omavad laia mõtlemist, sektoriülest koostöövõimet, suhtlusoskust, pikaajalist planeerimisokust ning kellele on olulised avalikud huvid.
See narratiiv järgib tuttavat mudelit, mis lubab asjade lahenemist uue rollimudeli tekkimisel. See vihjab, et kui me «juhime õigesti,» läheb kõik ülejäänu iseenesest korda.
Ent see pole nii. Mõtle hetkeks – sa mõistaksid ju hukka juhi, kes säravast visioonist hoolimata viis oma meeskonna kuritegelikule teele. Samas andestaksid sa kehva iseloomuga juhile, kui ta üritab maailma parandada. Seega pole küsimus selles, kas meil on küllaldaselt (õigete oskustega) juhte, vaid selles, mida juhid üritavad saavutada, miks ja kes sellest kasu saab.
Juhide ega võib-olla isegi mitte juhtimisee puudust ei ole. On aga ühise kujutlusvõime vähenemine, eesmärgi puudumise kriis ning osalt on ses süüdi see, et juhtimiskoolitus keskendub liialt juhtide stiilile ja oskustele.
Me usaldame juhtima mitte neid, kes on kõige osavamad, vaid neid, kes vastavad kõige täpsemalt meie ettekujutusele juhist. Ning meie ühises kujutluses on juhtimine paari väljavalitu mõju meie kõikide üle – et saavutada eesmärke, mis oleks grupi hüvanguks.
Maailmas võib olla küllalt juhte, kes on võimeline loovutama grupi hüved suurema heaolu nimel. Ent nende oskused loevad vähe, kui nad liiguvad vaid turvaliste sadamate suunas.
Ehk teisisõnu – oskuste suurendamine omab vähe tähendust, kui me ei muuda mõtet sellest, milline on juhtimise tähendus ning kuidas teenib juht oma õigused.
Juhtimise nõrkuse rõhutamine teenib vaid ärikoolide huve, ent ei lahenda juhtimiskriisi. Ainult oskustele keskenduvad juhtimisteooriad ilmutavad samasugust pimedat kitsarinnalisust nagu juhid, mida see nuhtleb. Nende keskendumine juhtimise õigsusele juhib nad eemale küsimusest – mille suunas me juhime?
Seni, kuni juhtimine on sünonüümiks viimase etiketiõpiku järgi käitumisele, on tegu lihtsalt stiilse instrumendiga. Me peaksime laskma juhtidel ümber mõtestada töökeskkonna ootused ja normid - vaatega sellele, millised eesmärgid on seatud.