Koolitaja Raimo Ülavere kirjutab oma blogis, tuginedes Elioni personalijuht Maria Kütile sellest, mis ootab ees inimest, kes tahab minna Elioni tööle.
Tahaksid töötada Elionis? Loe, mis sind ees ootab
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Värbamine – meeskonnal on õigus valida juhti. Värbamine Elionis algab OPQ testist (Occupational Personality Test) – see on mõnekümnest skaalast koosnev küsimustik, mis annab nii inimesele endale kui ka värbajatele veidi juurde teadlikkust, kellega on tegu. Ja on heaks aineseks värbamisvestlusele. Laias laastus jagunevad teemad seal hoiakutele-käitumistele organisatsiooni, meeskonna, inimese enda suhtes.
Värbamisvestlus – tavatöötaja puhul muuhulgas konkreetse ametikoha kompetentsidest lähtuvalt. Ent juhi puhul tuleb mängu veel John Adairilt laenatud ja täiendatud juhtimisloogika (vt allpool).
Ning kui tegu on juhiga, siis järgneb huvitav etapp, mida Eesti just liiga tihti ei kohta. Potentsiaalsed juhid kohtuvad enne lõplikku otsustamist ja reeglina ka meeskonnaga. Ning meeskonnal on õigus panna peale veto – see juht ei sobi! Ent positiivse lahenduse korral kiirendab meeskonna kaasamine oluliselt sisseelamise aega ja klappi meeskonnaga.
Üha enam värvatakse tööle ka praktikantide võrgustiku kaudu.
Juhtimisloogika. Elioni iga juht peab suutma vaadata oma tööle neljast aspektist (see on kohandatud John Adairi eestvedamise mudeli järgi):
· Meeskonna ülesanne ehk põhjendus, miks see meeskond üldse olemas on. Ideaalis võiks juht suuta selle ära öelda n.ö 30 sekundilise liftikõnena.
· Oma meeskonna juhtimine (ühised sihid, plaanid, projektid jne).
· Oma meeskonnas konkreetsete inimeste juhtimine (Üks-ühele vestlused, mida peetakse olenevalt juhist erineva regueaarsusega, ent soovitavalt vähemalt kord kuus).
· Iseenda juhtimine.
Fookus inimestel. Hetkel koguneb Elioni juhtgrupp sagedusega üks kord kuus, et eraldi arutada inimestega seotud teemasid. Kas meil on õiged inimesed tegemas õigeid asju, kas üks või teine arendamise mudel töötab, mida teha inimestega, kes ei ole loodetud moel potentsiaali avanud. Ja nii edasi. Juhtkonna lootus on, et sarnane eraldi inimeste teemale keskendumise traditsioon levib mingi aja pärast ka alla poole…
Palk. Elionis on töötajatel fikseeritud aastapalk. Palga suuruse üle iga konkreetse inimese puhul on otsustajaks ja ettepaneku tegijaks otsene juht. Tavaliselt toimub palga ülevaatus üks kord aastas. Juht annab oma ettepanekud edasi oma juhile ning lõpuks arutab juhatus kõik kogunenud ettepanekud läbi, otsib tasakaalu võimaluste ning vajaduste vahel.
Hindamine. Töötajate panust hinnatakse kord aastas kahes osas:
- Vastavalt konkreetsetele eesmärkidele. Igal töötajal on olemas oma konkreetne ja mõõdetav eesmärk ning selle täitmist mõõdetakse proportsioonides.
- Hindamine vastavalt ametikoha kompetentsidele (juhtidel eespool nimetatud 4 põhimõtte järgi, töötajatel ametikoha kompetentside järgi). Hindab inimene ennast ise ja hindab tema juht. Sellest hindamisest ei sõltu otseselt inimese sissetulek, see on abivahend arenguks.
- Igal Elionil töötajal on võimalus (mitte kohustus) küsida enda kohta tagasisidet, kellelt iganes. Seda tehakse vastavas hindamise keskkonnas. Kas siis inimesed ka seda kasutavad, see on ju vabatahtlik? Statistika järgi küsitakse tagasisidet keskmiselt 2 korda iga inimese kohta aastas! Pigem on teema see, et küsijaid on palju ja vastajatel võtab vastamine tublisti aega. Ja veel – kolleegide tagasiside korjamine ja kasutamine on rangelt vabatahtlik. Mõni võtab tagasiside kaasa aastavestlusele, mõni loeb niisama, mõni kasutab seda oma arenguplaani tegemiseks. Vaba valik.
Tulemuspalk. Elionis on tulemuspalk, mis jaguneb kaheks:
- Aastaboonus, mille saab töötaja siis, kui ettevõte täidab omanike seatud ootusi ja marginaale (soovitusindeks ja EBIDTA). See on umbes 1/2 boonusest.
- Aastaboonus, mille saab töötaja siis, kui täidab oma isiklikke eesmärke. See on umbes 1/2 boonusest.
Ning huvitav on seejuures asjaolu, et kaks boonuse liiki on omavahel sõltumatud. Teisisõnu: meeskondlikku boonust on võimalik saada ka siis, kui isiklik eesmärk on täitma. Eelkõige on sellise boonussüsteemi mõte see, et suures organisatsioonis on keeruline midagi ihuüksi, ilma meeskonnata korda saata vähendada isu personaalselt staaritseda.
Mõned olulised põhimõtted
· Elionis püütakse reegleid kirja panna nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Pigem tuginetakse üksteise kogemusele kui kirja pandud manuaalidele. Kui tekib küsimus, siis tullakse kokku ja otsustatakse.
· Peamine motivaator on huvitav töö.
· Elionis on keeruline üksinda «oma asja ajada», tulemused sünnivad koostöös. Kõik on talendid, oma ala spetsialistid ja «ajud». Igaüks panustab oma tugevustega. Sõltuvalt sellest, kelle kompetents on konkreetse ülesande elluviimiseks parim, aitavad teised tiimiliikmed talle kaasa
· Vastupidiselt levinud arvamusele suurorganisatsioonidest, on Elionis suur tegutsemisvabadus ja avatus üha uutele ideedele.
Tulevik. Maria Kütt usub, et tuleviku suund on veel enam inimesekeskne. Kuna maailmas muutuvad asjad üha keerukamaks, siis muutub ka enesejuhtimise võime üha olulisemaks. Ja millega ta hetkel tegeleb? Mõtleb, mida teha ja kuidas paremini siduda meeskondadega neid inimesi, kes formaalselt Elioni palgatöötajad pole, ent samas panustavad ühisesse eesmärki ikka.