Ettevõtluskoolitaja ja kaasamispraktik Piret Jeedas kirjutab, et kahetsusväärselt palju kohtab organisatsioonides kehva suhtumist inimestest ja võti asjade paremaks muutmiseks võiks olla kaasav juhtimine.
Kaasav juhtimine võiks olla võti parema töökeskkonna juurde
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Suurettevõttes aset leidvast koondamisest kuulevad töötajad meedia vahendusel. Kolleeg lastakse lahti SMSi teel. Koosolekul ei juleta rääkida tegelikest probleemidest ning takerdutakse tehniliste küsimuste lahendamisse. Keegi ei julge avalikult pahameelt väljendada. Need on lood elust enesest ja nii mõnigi meist on olnud sellistes olukordades. Jätkuvalt kogeme võimul ja kontrollil põhinevat juhtimiskultuuri. Paradoksaalne on aga see, et sageli me laseme sel ka ise juhtuda. On aeg endas üles leida julge algataja, müüdimurdja, juht, kes julgeb mittetoimivatele ning sageli lausa inimvaenulikele organiseerumis- või koostegutsemismudelitele vastu hakata.
Esmalt kutsuks üles nägema juhti igas inimeses. Juhiks olemine ei ole seotud staatuse või positsiooniga, vaid pigem mõtteviisiga olla vastutav oma elu eest. Tuntud juhtimismõtleja Margaret Wheatley leiab, et juht on igaüks, kes soovib aidata. Häbi ning haavatavuse uurija Brené Brown tõdeb, et juht on keegi, kes aitab inimestel leida üles neis peituv potentsiaal. Üha enam hindame aga neid juhte, kes julgevad tunnistada oma vigu, küsida abi või lihtsalt tunnistada, et ei tea vastust. Teadmatuse väljendamine eeldab aga, et me julgeme juhtidena olla ka haavatavad, tõdeb Brown, kes julgustab oma värskes raamatus Dearing Greatly juhte oma haavatavust väljendama. Ta toob näite Saksa ettevõttest Clynton, kelle üks tippjuhtidest tõdes oma kolleegide ees, et tema liiga autoritaarne juhtimisviis takistas teistel juhtidel vastutuse võtmist. Ta tunnistas, et tal puudusid vastused ning palus oma meeskonna liikmete abi ettevõtte juhtimisel. Sellele ülestunnistusele järgnesid olulised muutused organisatsioonis, sh meeskondade tulemuslikkuses, initsiatiivi võtmises ning innovatsioonis.
Hiljutises McKinsey´le antud intervjuus kutusb Gary Hamel, raamatute autor ja juhtimisuurija, Management Innovation eXchange (MIX) kaaslooja nägema juhte kõikjal meie ümber ja esitab kõigile juhtidel suure väljakutse luua enam võimalusi juhtimise jagamiseks organisatsioonis. Tõenäoliselt kaasneb võimu jagamisega totaalne kaos, ent eeldus on inimeste koolitamine võtete, tööriistade, meetoditega, mis võimaldab kõigil tegelikku juhtimist ka praktiseerida.
Kaasamise ajastu
Üks võimalikke viise juhtide arendamiseks võiks olla kaasava juhtimispraktika kultiveerimine organisatsioonides, meeskondades, aga kogukondades laiemalt. Kaasav juhtimine on erinevate isiklike praktikate ja põhimõtete kogum, tööriistade ja meetodite varamu. See on kutse praktiseerida viise, kuidas tuua inimestes esile nende tegelikud võimed, luua eeldusi pühendumuseks ning leida uusi toimivaid lahendusi organiseerumiseks, kaasahaaramiseks ning uuenduste loomiseks oma organisatsioonis, asutuses või kasvõi külakoosolekul. Kaasava juhtimise väljakutse on kahtluse alla seada traditsioonilised juhtimisviisid: keerulises ja killustunud maailmas peituvad lahendused ning loovus mitte ühes eestvedajas, vaid erinevate inimeste jagatud tarkuses. Samuti läheneda võimalusele tegutseda lihtsalt, loomulikult ja loovalt, ilma keeruliste reeglite või struktuurideta.
Mida vähem reegleid, seda enam eeldusi innovatsiooniks. See võiks olla maailma ühe juhtivama loovagentuuri ja disainiettevõtte IDEO juhtmõtteid, kes on loonud organisatsioonikultuuri, kus välditakse tiitleid ning suuri kontoreid, mis loovad nii vaimseid kui ka füüsilise piire inimeste ja meeskondade vahel. Üks selle eestvedajatest David Kelley leiab, et reeglite loomine on esimene märk bürokraatiast. Nende koosloomiskultuuri juurde kuulub põhimõte vestelda sisukalt ning luua uusi lahendusi toetudes teineteise julgelt väljakäidud ideedele.
Koosloomise ajastu kutsub üle vaatama iga juhi tänase juhtimispraktika. Tasub uurida uusi perspektiive, nt organisatsioon või kogukond kui elav süsteem, iseorganiseeruvad ja avatud süsteemid, lahenduskeskne mõtlemine. Mõtteainest võivad pakkuda erinevad juhtimismudelid, nt VISA looja Dee Hock on pühendunud nn kaordilise juhtimise levitamisele pakkudes suuniseid juhtimiseks üha kompleksemas maailmas. Inimesekesksust ja tähenduslikkust juhtimisse võivad lisada ka Eestis laialt levinud meetodid, nt avatud ruum, ring või maailmakohvik.
Uute lähenemiste praktiseerimine nõuab sageli ka julgust astuda olemasolevatest raamides välja ning sisemist valmisolekut silmitsi seista võimaliku kaose ja ebakindlusega, kohtumist erinevate, sageli põrkuvate mõttemustrite ja maailmavaadetega. Ent ilma selle põrkumiseta ei sünni paraku ka midagi uut. Just mitmekesisusest ja uutest suhetest avanevad uued võimalused. Uued võimalused sünnivad, kui laseme igas inimeses peituval juhtimispotentsiaalil tegelikult esile tulla. Eesti on väike riik, kus inimestele loomupärast andekust oleks lausa patt mitte rakendada. Ehk saame igaüks kaasavalt tegutsedes luua enam eeldusi tähenduslike töökohtade, julgete meeskondade või loovate kogukondade kujunemiseks.