Üks ammune ütlemine on, et inimesed ei lahku mitte ettevõtetest, vaid juhtide juurest. Eluaegset töötamist ühes ettevõttes kohtab üha harvem ning aina tihedamini vahetavad inimesed töökohti. USA hiljutine statistika näiteks näitab, et keskmiselt ollakse ühes töökohas paigal vaid poolteist aastat, kirjutab Forbes.
Kui järjekordne töötaja tuleb sinu juurde lahkumisavaldus näpus, sest ta on saanud parema tööpakkumise või kavatseb oma hakata oma plaane ellu viima väljaspool sinu ettevõtet, siis oleks juhil aeg vaadata peeglisse. Ehk ei püsi töötajad su juures sellepärast, et teete ettevõttes mõnda neist vigadest.
Ei ole visiooni. Enamik töötajaid ei ärka hommikul üles mõttega, et suurendada firma kasumit. Paraku aga mõtlevad väga paljude ettevõtete juhid vaid numbrite keeles, jättes oma inimestele selgitamata, mis on tegelikult nende numbrite taga.
Tööl pole tähendust. Parimates töökohtades tunnevad töötajad, et nende tööl on mingi tähendus. Iga töötaja saab aru nö suurest pildist, ettevõtte toimimisest. Puudub nn väikese mutrikese tunne.
Pole hoolimist. Vaevalt, et keegi tänapäeval töötaks samas firmas 50 aastat eesmärgiga saada kullast Rolexi kell. Nii töötajate kui ka tööandjate poolt on lojaalsus palju vähenenud ning töökohti vahetatakse palju kergemini kui veel mõnda aega tagasi. Sellele probleemile on aga naeruväärselt lihtne ja odav lahendus: võta aega ja kuula oma töötajaid! Sellega näitad neile, et sina ja ettevõte hoolib oma inimestest. Ja kui juba hoolitakse, siis sellisest kohast on inimestel raskem lahkuda.
Pole (sisemist) motivatsiooni. Traditsioonilised motivatsioonivahendid nagu sporditoetused, preemiad jne ei toimi, kui töö on igav. Liiga paljud juhid loodavad jätkuvalt nö traditsiooniliste motiveerimisvahenditele, kuigi peaksid mõtlema hoopis sellele, kuidas anda inimeste tööle ja tegevusele tähendus.
Puudub tulevik ja arenguvõimalused. Väga paljudes ettevõtetes ei tea töötajad, mida nad peavad tegema, et nende karjäär ettevõttes võiks edeneda. Nad ei tea ka, millised on nende võimalused eri osakondade vahel liikumiseks, sest mitte kunagi pole nendega seda arutatud. Loomulikult ei taha kõik töötajad saada juhtideks, kuid igaühel neist peaks olema ettevõttes arenguvõimalus. Ja nad peaksid teadma neid võimalusi.
Töö on igav. Väga paljude tänapäeva töötajate jaoks on kohene tagasiside uus norm. Ehk et sotsiaalmeediast on saanud nende elu osa ja tänu kaasaskandvatele seadmetele on nad praktiliselt koguaeg ühenduses. See tähendab, et töö on varasemast erinevalt määratletud, töö ja lõbu piirid on hägustunud. Töötajate sundimine 8ks tunniks laua taha ning igasuguse sotsiaalse suhtlemise keelamine on väga paljudele töötajatele nii vähe atraktiivne, et nad eelistavad sellisest töökohast lahkuda. Tippspetsialiste taoliste jäikade reeglitega enda juures ei hoia ja enda juurde ei meelita.