Heade tulemuste eest on lihtne töötajat kiita, kuid kui kellelegi on vaja anda negatiivset tagasisidet, tekib kohe küsimus, kuidas seda nii, et teine ennast ikka väärikalt tunneks.
Anna negatiivset tagasisidet, kuid ära tambi teist maatasa
3. september 2012, 15:01
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Enne konkreetseid näpunäiteid on oluline meeles pidada, et tagasiside ei ole see, kui inimesele ütled, mida ja kuidas teha, kirjutab kolumnist Geoffrey James. Tagasiside andmise eesmärk on muuta töötaja käitumist nii, et temas tuleks välja organisatsiooni seisukohalt parimad omadused.
Negatiivne tagasiside peab olema midagi ebatavalist. Kui kogu õhkkond tööl on tiine kriitikast ja kaeblemisest, siis inimesed ei hooli enam negatiivsest tagasisidest. Nad teavad, et ükskõik mida nad ka teevad, tulemuseks on ikkagi kriitika. IBMi juht Dan Cerutti ütleb, et ta üritab korraldada nii, et ühe negatiivse kommentaari kohta tuleb seitse positiivset.
Ära kogu negatiivsust nn tagavaraks. Inimestel on lihtsam oma käitumist muuta, kui negatiivset tagasisidet antakse väikestes doosides. Ei ole mõtet lõputult oodata, kuni saabub see õige moment negatiivseks sõnumiks. «Tagasisidet tuleb anda kohe või vahetult pärast juhtumit,» ütleb juhtimistreener Kate Ludeman.
Negatiivne tagasiside pole õhu välja laskmiseks. Töö võib olla kui tahes stressirohke, kuid sellegipoolest ära ela oma muresid ja probleeme tagasiside sildi all välja. Selline käitumine tekitab töötajates vimma ja passiivset vastupanu.
Unusta e-kiri. Inimesed, kes tahavad iga hinna eest tüli vältida, on sageli kiusatuse ees anda negatiivset tagasisidet e-kirja teel. See tundub hästi mugav. Ära tee seda! Niimoodi saadetud sõnumeid mõistavad inimesed sageli valesti.
Alusta ausa komplimendiga. Efektiivne tagasiside keskendub positiivsele, sest arutluse all on võimalused, kuidas teha asju edaspidi paremini.
Selgita välja asja iva. Sa saad anda palju paremat tagasisidet, kui mõistad, kuidas teine inimene tajub olukorda. Küsides küsimusi nagu «miks sa lähenesid sellele olukorrale just niimoodi?» või «milline oli sinu mõttekäik?», jõuate lähemale probleemi lahendusele ning töötaja saab välja pakkuda oma võimalused selle tegemiseks.
Kuula enne kui rääkima hakkad. Enamik inimesi ei suuda õppida, kui neil pole tunnet, et nad on ärakuulatud. Efektiivne tagasiside tähendab seda, et sa asetad end teise inimese olukorda ja aitad tal kogemusest õppida.
Lase töötajal end ise hinnata. Enamasti on inimesed teadlikud oma probleemidest ja neil võib olla ka häid ideid olukordade lahendamiseks. Õngitse need ideed suunavate küsimuste abil välja.
Otsi lahendusi. Negatiivne tagasiside on mõttetu, kui puudub ettekujutus, kuidas asju teha paremini. Lihtsalt öelda kellelegi, mida ja kuidas peab asju tegema, on ajaraiskamine.
Ole ise ka tagasisidet valmis vastuvõtma. Kui sa usud, et negatiivne tagasiside parandab kellegi töösooritust, siis peaksid ka ise valmis seda vastu võtma. Juhile on vähe midagi väärtuslikumat, kui kommentaarid oma töötajatelt. Sa peaksid neid väga hindama ja kindlasti mitte olema töötajate tagasisidest heidutatud või seda ignoreerima.