Enamik tööandjaid üritab endale töötajaid saada võimalikult odavalt ja kui õnnestubki inimene pisikese palgaga tööle meelitada, soovitakse endale mõttes lausa õnne.
Üliodavalt töötaja palkamine pole eriline lotovõit
21. mai 2012, 10:28
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Koolitusfirma Personal & Palk juhataja Marje Kull aga hoiatab, et see on tegelikult väga lühinägelik mõtteviis, sest taoline töösuhe ei kesta enamasti kuigi kaua ning pole ka õnnelik.
Ettevõtjatel on sageli arusaam, et inimene peab tahtma töötada hästi iseenesest mõistetavalt ehk missioonitundest ja nad on pettunud, kui avastavad, et see ei ole sugugi nii. Ei ole nõnda, et inimene töötab vaid suurest töötegemise tahtmisest. Ning defitsiit inimesi kindlasti paremini tööle ei pane.
Paljud ettevõtjad tahavad inimesi tööle palgata võimalikult väikese palgaga ja see tundub tööandjale lausa lotovõiduna, kui ta saab töötaja eriti „odavalt“. Sellistel väärarusaamadel põhinevad töösuhted tavaliselt kuigi kaua ei kesta ning pole ka eriti viljakad: töötaja on rahulolematu, tema tööviljakus on madal ja tõenäoliselt kulutab ta hoopis suurema energia uue töökoha otsimiseks ning normaalseks äraelamiseks vajalike täiendavate vahendite otsimisele kui senisesse panustamiseks
Oluline on palgamaksmise stiil
Palk on inimestele koguaeg aktuaalne teema, kuid teoreetikud ütlevad, et tähtsaim pole mitte palganumber, vaid see, kuidas palka makstakse. Sellega väljendab tööandja oma suhtumist töötajasse – kas palk makstakse kokkulepitud päeval ja kokkulepitud korras või peab töötaja seda ise nö taga ajama ja selle maksmist meelde tuletama. Masu ajal teatati mõnes firmas töötajatele e-kirja teel, et nende palku on vähendatud või, veel hullem, töötaja nägi alles palgapäeval kontonumbrilt, et tema palk on vähenenud. See kõik näitab tööandja suhtumist töötajasse.
Juhid peavad teadma, kus palk nende firma motivatsioonisüsteemis paikneb. Üldiselt on nii, et kui on ettevõttes rahulolematust, siis automaatselt arvatakse, et seda põhjustab väike palk ja et palgatõus muudab inimesed rõõmsaks. Tegelikult on kõige suurem korrelatsioon töötahtega töökeskkonnal. Kui palk on vähegi normaalne ja turvatunnet pakkuv, siis just töökeskkond määrab selle, kui rahul inimesed organisatsioonis on. Olulisem kui palk on tihti hoopis see, millised inimestevahelised suhtel organisatsioonis on, kas ja kuidas jagatakse informatsiooni ja tagasisidet, millised on üldised olme- ja töötingimused. Kokkuvõtvalt - juhtide esmane ülesanne on kindlustada töötajatele kõik tingimused, et töötajad saaksid pühenduda tööle ja anda endast maksimaalne panus.
Praegu räägitakse palju palga võrdsusest ja ebavõrdsusest. Ei räägita millegipärast sellest, et parim vahend ebavõrdse kohtlemise välistamisel on see, kui ettevõtte sees on paika pandud töötasustamise põhimõtted ja hindamiskriteeriumid. Ehk et kui inimene töötab mingil tasemel, siis ta teab, miks tema palk on selline ning mida ta teha saab, et see oleks teistsugune. Ei pea töökaaslased teadma sendi pealt üksteise palku, piisab kui nad usuvad palga maksmise õiglusesse.
Kui kaua kestab palgatõusu mõju? Oleneb, mis põhjusel on palka tõstetud. Kui ta on millegi eest ja seostud eesmärkidega, siis võivad tõesti töö tulemused paremaks minna. Kui aga palka tõsteti lihtsalt selleks, et vähendada töötajate rahulolematust, siis maksimaalselt kestab ta mõju 2-3 kuud – hiljem läheb kõik jälle vana rada pidi edasi. Näiteks kui me tõstame kõikidel õpetajatel ühepalju palka, siis ega ju keegi ei usu, et nad hakkavad sellest päevast paremini õpetama. Keegi ei väida, et õpetajad pole väärt suuremat palka, kui unustatakse, et palganumbrist tähtsam on hoopiski suhtumine nende palkadesse.