Kehvalt korraldatud värbamine – plekk ettevõtte mainele

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.

Pidevalt ülespoole rühkiv tööpuuduse protsent võib panna ettevõtted värbamiskonkurssidel osalevatesse kandidaatidesse pealiskaudsemalt suhtuma, ei maksa unustada, et masu ei kesta igavesti ning ebaprofessionaalselt korraldatud värbamine jätab ettevõtte mainele pleki.

Värbamine tähendab lisaks uute töötajate ametisse saamisele ettevõtte jaoks ka mainekujundust. Personaliotsingu teenust pakkuva Arista HRSi vanemkonsultant ja partner Alo Naelapea nentis, et kindlasti ei ole selliseid ettevõtteid Eestis väga palju, kes teadvustaks, et hea tava normidest lähtuv värbamisprotsess on üks mainekujundamise viise. „Üldiselt on jäänud mulje, et teema olulisus sõltub tõepoolest konjunktuurist. Tean, et buumiajal kaasati värbamiskampaania väljatöötamisse ka turundusosakondi. Töölevõtukonkursside tase on siiski seinast seina. Palju loeb, kas

Kindlasti ei ole selliseid ettevõtteid Eestis väga palju, kes teadvustaks, et hea tava normidest lähtuv värbamisprotsess on üks mainekujundamise viise.

Alo Naelapea

ettevõttes on protsessi eest vastutav personalitöötaja või -osakond,“ avaldas Naelapea arvamust.



Temaga nõustus ka Personalijuht OÜ partner Milvi Tepp. „Ega ettevõtted sellega, et värbamine on ka mainekujundus, eriti oma pead ei vaeva. Samas on ju kõik personaliga seonduv – värbamine, koondamine jne – ettevõtte maine kujundamine,“ lisas Tepp.


Hoolimata masust head spetsialisti odavalt tööle ei saa

Milvi Teppi hinnangul on praegu ettevõtjate seas levinud hoiak, et kuna tööjõudu on palju liikvel, saab inimesi madala palgaga tööle võtta. „Uuringud näitavad, et selline mõtteviis – saan madala palgaga head tööjõudu – ei toimi. Töötasu on inimestele siiski väga oluline kriteerium töökoha valikul ning seda just tugevamatele kandidaatidele, kes on head spetsialistid ning seetõttu ka enesekindlamad,“ kirjeldas Tepp. Ta lisas, et paar aastat tagasi uuriti Eestis põhjusi, miks inimesed töökohta vahetavad ja mida tööandja juures hindavad. Kolm olulisemat kriteeriumit olid ettevõtte palgatase, pakutavad arenguvõimalused ja ettevõtte maine. Tepp uskus, et ka praegu ei ole kriteeriumid, mida inimesed tööandja puhul oluliseks peavad, muutunud.

Milvi Tepp soovitas ettevõtjatel mõelda värbamisest kui investeeringust. „Kui tehakse 200 000kroonine investeering mõnda seadmesse, kaalutakse seda väga põhjalikult, kuid 10 000–15 000kroonise brutopalgaga inimese tööle võtmine ei tundu üldse oluline samm,“ tõi Tepp võrdluse.
 

Värbamisprotsess on muutunud põhjalikumaks

Alo Naelapea on märganud, et võrreldes buumiajaga, mil räägiti pigem tööjõupuudusest kui tööpuudusest, on tööandjad (eriti suuremad organisatsioonid) hakanud rohkem tähelepanu pöörama kandidaatide sobivuse hindamisele. Näiteks on klassikalisele intervjuule lisandunud proovitöö, töösimulatsioon, grupitöö, isiksuse ja vaimse võimekuse hindamine. „Tean ühte IT-ettevõtte juhti, kes buumi ajal loobus tippspetsialistide värbamisel proovitöö tegemisest, et mitte häid tegijaid konkursilt eemale peletada. Praegu on kindlasti ka IT-sektoris hakatud enam teadmisi-oskusi praktiliste töödega kontrollima,“ kirjeldas Naelapea olukorda.

If Kindlustuse personalispetsialist Kristi Reinap arvas samuti, et tööandjad võtavad rohkem aega ja süvenevad, sest soovitakse saada nõuetele vastavat parimat kandidaati ning mitte leppida keskpärase inimese värbamisega.

Kirjeldades If Kindlustuse värbamisprotsessi, sõnas Reinap, et kindlasti oleneb värbamisprotsessi etappide arv ja kasutatud meetodid sellest, millisele ametikohale töötajat valitakse, kuid üldjoontes on nad pidanud piisavaks kolme etappi. Reinap kinnitas, et kõige olulisem on enne kuulutuse avaldamist vastava juhiga läbi rääkida ja täpselt kirjeldada, milliste kompetentside, teadmiste, isikuomaduste, huvidega inimest otsitakse. „Kui see on paigas, alles siis vormistame kuulutuse. Üks tähtis lõppkriteerium on, et juht teeb viimase otsuse ning vastutab ka oma valiku eest. Personaliosakonnal on koordineeriv ning konsulteeriv roll,“ tutvustas Reinap.
 

Grupiintervjuu eraldab terad sõkaldest

„Kui häid kandidaate on palju, oleme kasutanud ka grupiintervjuud. Vaidleksin siinkohal vastu inimestele, kes arvavad, et grupiintervjuu Eesti inimeste puhul ei toimi. Uskumatu, kui avatud ja lahtised Eesti inimesed olla võivad. Samuti on andnud selline meetod hea ülevaate kandidaatidest, sest korraga osaleb kuni kümme inimest ning tekib päris kiiresti arusaam, kellega tahaks põhjalikumalt edasi vestelda,“ tutvustas Reinap. Ifis on kasutatud ka kohapeal tehtavaid või individuaalseid kodutöid, et saada selgust kandidaadi tegelikest oskustest.

Alo Naelapea sõnul kehtib enamasti reegel, et mida vastutusrikkam ja keerukam on ametikoht, seda põhjalikum ja mitmekesisem on kandidaatide hindamine. Traditsiooniliselt piirdutakse töölevõtukonkurssidel siiski CVde ja kaaskirjade analüüsi, intervjuu ja valiku tegemisega. Tööandjad kipuvad usaldama oma sisetunnet ja loobuma põhjalikumast sobivuse hindamisest ja eelkõige referentside küsimisest. „Olulise tähtsusega on ametiprofiili koostamine, milles defineeritakse käitumuslikult ametikoha täitja profiilinõuded. Ennekõike on see oluline vastutusrikaste ametikohtade puhul. Kiiresti arenevates ettevõtetes tuleks mõelda ka tuleviku peale. Näiteks buumiajaga võrreldes peavad müügimehed praegu tunduvalt aktiivsemalt müüma ning see seab juba ka teistsugused nõuded ametikoha täitjale,“ kirjeldas Naelapea ja lisas, et on oma praktikas näinud, et töötaja õnnestumine ametikohal sõltub väga palju just sellest, kui palju pööratakse tähelepanu ametiprofiili kirjeldamisele. Naelapea peab oluliseks kandidaatidelt ka referentside küsimist ja seda sõltumata ametikoha keerukusest.

Millega tööandjad värbamist korraldades enim alt lähevad?

Alo Naelapea, Arista HRSi vanemkonsultant ja partner:

Peamised vead võiks jagada kahte segmenti. Esimene on seotud personali valija erialase ettevalmistusega ja hindamismeetodite valdamisega ning teine korraldusliku poolega – ei tunta hea tava norme (kandidaatidele info jagamine, eitavate vastuste saatmine, valikuotsuste põhjendamine, selles osas on kahtlemata arenguruumi).

Millised on ettevalmistusega seotud probleemid? Palju on pealiskaudseid ja väheinformatiivseid töökuulutusi – ka see on üks imago loomise vahendeid. Ei pöörata tähelepanu vakantsi tööanalüüsile – ei saada aru, millised on töötaja profiili kriitilise tähtsusega nõuded. Sellest tulenevalt on kas nõudeid liiga palju või liiga vähe või on need ametikoha seisukohast ebaolulised. Eriti on see probleem keerukamate ametikohtade puhul.

Lahenduseks on see, et lisaks personalispetsialistile osaleks ametiprofiili koostamisel aktiivselt ka uue töötaja vahetu juht ja võimalusel samal ametikohal edukalt töötav töötaja.

Kahjuks ei viitsi paljud tööandjad profileerimise peale oma aega kulutada ja riskivad vale inimese valimisega. Valede valikutega võib sinu ettevõtte inimestest saada kõige suurema vara asemel hoopis kõige suurem kulu.

Teiseks probleemiks on pealiskaudne või eelarvamustest ja stereotüüpidest juhinduv sobivuse hindamine. Paraku ei ole valikuprotsess mitte kunagi objektiivne (isiklikul meeldivusel on siin alati oma osa), aga see ei tohiks olla ainumäärav ja muid kriteeriume eirav. Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähelepanu referentside ja soovituste küsimisele. Siinkohal võiks kandidaadi sõprade-tuttavate asemel küsitleda pigem neid, kes on võimelised kandidaadi oskusi, hoiakuid, töökultuuri kõige adekvaatsemalt hindama (vahetu ülemus, peamised koostööpartnerid, alluvad, mõningatel juhtudel ka näiteks kliendid). Reegel on, et ilma kandidaadi nõusolekuta seda ei tehta. Kandidaat peaks soovitajaid eelnevalt ette hoiatama, et nendega võidakse ühendust võtta.


Milvi Tepp, OÜ Personalijuht partner, TTÜ professor:

Ettevõtted teevad vea sellega, kui külmutavad värbamise täielikult. Tegelikult soovitatakse värvata majanduse vastandfaasis: kui majandus langeb, tuleb üle vaadata, milliseid ametikohti ettevõttes vaja minema hakkab, ning vastavalt sellele asuda värbama. Kasulik on see ka seetõttu, et tugevaid spetsialiste on praegu rohkem saadaval – ühelt poolt need, kes on töö kaotanud ja uusi väljakutseid otsivad, teiselt poolt need, kes küll töötavad, aga vaatavad turul ringi, sest on oma praeguses tööandjas pettunud.

Kuna Eestis on kaks kolmandikku ettevõtetest väikeettevõtted, puudub neil sageli elementaarne teadmine sellest, kuidas värbamisprotsessi ette valmistada ja planeerida.

Näiteks on levinud viga kandidaatidele tagasiside andmata jätmine. Samuti venivad konkursid mitme kuu pikkuseks, kuid kandidaatidel on sageli mitu rauda tules ning siis võetakse lihtsalt parimad kiiremate ettevõtete poolt ära.

Samuti ei mõelda läbi, milline on vakantse ametikoha sisu – vahel ülehinnatakse ametikoha olemust.
Ning muidugi ei piisa inimese ametikohale sobivuse väljaselgitamiseks 15minutilisest intervjuust.
 

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles