Kas müüginippe saab ka inimeste värbamisel ära kasutada?

Minult on küsitud, kas müügitehnikaid ja müüginippe võiks edukalt kasutada ka värbamisel ja igapäevases juhtimises. Ma olen täiesti veendunud, et saab. Neid ka kasutatakse juba, ja üha enam.

Kunagi, kui ma töötasin Narvas pangakontori juhatajana, olid ajad, mil pank võis valida, millisele kliendile annab laenu ja millisele mitte. Laenuküsijaid oli omajagu palju, väljavalitud said laenu kätte ka. Müüa polnud seejuures tarvis midagi.

Sama seis oli töötajatega – väga paljud inimesed tahtsid meile tööle tulla. Meie pidime nende hulgast sobilikud välja valima ja koolitama. Ka siin polnud midagi tarvis müüa. Nii oli väga mugav elada.

Praegu, kümmekond aastat hiljem, paluvad pangad ja laenukontorid kõiki, kes vähegi juba rääkida ja kõndida oskavad – tulge, võtke meilt laenu, tagatist pole ka enam vaja. Isegi peale makstakse.

Samuti tehakse üha enam tõsist tööd, et üldse keegi korralik inimene tuleks end tööle pakkuma. Tööpuudust praktiliselt ei ole, ja näib, et aeg on küps ka selleks, et värbajad murravad kõvasti pead, kuidas meelitada konkurssidele tõsiseltvõetavaid kandidaate ehk tublisid inimesi.

Näeme, et ka töökuulutused on muutunud – triviaalse „Vajatakse müüjat” kõrval võime lehtedest üha tihedamini leida luuletuste ja piltidega varustatud reklaamivormingus töökuulutusi, mille väljatöötamisse on lisaks juhtidele ja personalitöötajatele ilmselgelt kaasatud ka reklaami- ja suhtekorraldusfirmasid. Mõned ettevõtted maksavad töötajatele preemiat selle eest, kui nad toovad ettevõttesse uue töötaja. Mõni ettevõte on töökuulutuse lausa õllepudelile pannud.

Inimesi meelitatakse tööle. Meelitamisel on minu arvates aga pisut kehv maik juures. Meelitamine seostub kavalusega, ülekavaldamisega ja kui meelitamine õnnestub, siis on meelitaja võitnud.

Kõige parem on tulemus, kui iga potentsiaalne töötaja saab teada sellest, mis on just temale oluline, ja nagu müügiski, on eri inimeste juures eri argumentidel erinev kaal, nii positiivsetel kui ka negatiivsetel.

Inimeste värbamisel ei tohi aga kunagi olla tulemuseks 2:0 kellegi kasuks. Värbamisel on hea müügiga sarnane omadus – parim tulemus on see, kui mõlemad võidavad. Seetõttu ei poolda ma kindlasti seda, et lühiajalise kasu nimel räägitakse värbamise käigus vaid töö positiivsetest külgedest, mis meelitavad, ja jäetakse teadlikult rääkimata nendest asjaoludest, mis töötajale meeldida ei pruugi. Kõige parem on tulemus, kui iga potentsiaalne töötaja saab teada sellest, mis on just temale oluline, ja nagu müügiski, on eri inimeste juures eri argumentidel erinev kaal, nii positiivsetel kui ka negatiivsetel.

Kui potentsiaalsele töötajale müüa töökohta parimate müügitavade järgi, on kõikide nippide ja tehnikate kasutamine minu meelest lubatud. See aga eeldab, et inimest õpitakse enne tundma, tema iseloomu, tema vajadusi, tema ootusi, tema väärtushoiakuid. Ning seejärel tehakse läbipaistev pakkumine, rääkides avameelselt kõigest, mis värvatavale oluline, näidatakse ausalt, kuidas mõlemad võidavad, kui koostööd teevad. Räägitakse läbi ka negatiivsed stsenaariumid ja koostöö lõpetamise võimalused.

Kui ollakse sunnitud töötajaid otsima kuulutuste kaudu, mida võiks minu arvates vältida, kui vähegi võimalik, siis tuleks enne teha korralik kodutöö ning argumenteerida oma ettepanekut ehk töökuulutust nii, et see sihtrühmale kõige tõenäolisemalt mõjuks – võib-olla on oluline kohe palgavahemik ära näidata või tuua välja mõned arvud, näiteks kui kaua keskmine töötaja sellises ametis siiani on töötanud ja mitu protsenti neist on pärast seda ametit karjääri jätkanud ettevõtte sees, mitu protsenti lahkunud. Võib-olla on hea rääkida, kes on nende tulevane juht, võib-olla sellest, mitu protsenti palk on keskmiselt kasvanud viimase viie aasta jooksul, võib-olla tuua mõned olulised näitajad ettevõtte kliendiuuringust ja näidata, mille eest kliendid neid eelkõige hindavad ja kus valdkonnas on eesmärgiks seatud taset tõsta.

Valdek Alber

Potentsiaalne klient ehk tulevane võimalik töötaja peab saama infot just selle kohta, mis talle loeb, talle ei pruugi piisata vaid ametinimest ja infost, milliseid oskusi temalt nõutakse. Ta võib vajada infot ka keskkonna ja õhkkonna kohta, kus ta tööle hakkab, millised inimesed juhatavad ettevõtet, kes on omanikud jne.

Värbamisel võib palju kasu olla sellest, kui sellest ei võta osa üksnes tulevane juht (või veel hullem – vaid personalitöötaja), vaid ka teised kaastöötajad, kes uue inimesega koos töötama hakkavad. Uus inimene ei mõjuta vaid seda töölõiku, milleks teda palgatakse, ta mõjutab teistega koos töötades palju enamat, sh oma kaastöötajaid.

Kui aga uut töötajat otsides talitada nii nagu enamik end müügimeesteks kutsuvaid inimesi, kes ürtavad sulle omakasupüüdlikult kotti pähe tõmmata, seejuures veel vassides ja varjates, siis pole ka nippidest midagi kasu, sest lähtepunkt on vale. Võib-olla teeb vale inimene seal valet asja.

Nii nagu saab rahuldavalt hakkama keskpärane müügimees, kes saavutab keskpäraseid tulemusi, võib ka keskpärase pingutusega värbamine anda keskpärase tulemuse. Vaadake, kui palju on töökuulutusi, mille sisu on äravahetamiseni sarnane – otsitakse uut töötajat noorde, toetavasse kollektiivi, kus on palju võimalusi enesearendamiseks, mitmekesine töö, head koolitusvõimalused ja hea palk. Kas te ostaksite uue tolmuimeja, kui seda müüakse argumentidega, et see on hea, usaldusväärne, kvaliteetne ja soodne? Ilmselt vajaksite konkreetsemat infot ja tõestust.

Eriti hoolikalt peavad inimeste värbamise müügitööd oskama alustavad ettevõtted ja kõrge riskiga ettevõtted. Ehk on edukatel ja keskpärastel ka neilt üht-teist õppida? Nagu paljudes majandusharudes – kui te peate värbama, uurige, kuidas teevad seda edukaimad ja kas või kopeerige! Veel parem – kohandage ja tehke paremini!