Pühendu värbamisele

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.

Värbamise kohta on igal (noorel) juhil oma arusaamine kindlasti olemas. See on protsess, kus uue töötaja leidmiseks tuleb kandidaatide hulgast sobivaim välja valida. Kõlab lihtsalt. Tuleb vaid välja mõelda, mille alusel otsustada, kes kandidaatidest on parim.



Värbamise olulisust ei tohi mingil juhul alahinnata ja sellele tuleks ülimalt tõsiselt keskenduda. See kõlab nii elementaarselt, et isegi piinlik oli seda kirjutada. Aga sama piinlikult elementaarselt kõlab see, et prahti metsa alla ei visata, aga ikka seda tehakse.



Elu on näidanud, et kui keegi proovi pärast tööle võetaksegi, siis ei julge teda mittesobivuse puhul tihti keegi lahti lasta ja nii ta vegeteerib seal paari kuu asemel 6–12 kuud, enne kui kellelgi mõõt täis saab ja siis midagi ette võetakse.

Kahjuks olen ma tähele pannud olukordi, kus töötaja leidmisega on kiire või on juhil kiire ja nii tehakse supsti valik ära. Mõelge aga sellele, et kui te tahate leida inimest, kellega 2–3 aastat suurepäraseid tulemusi saavutada soovite, siis kas oleks äkki otstarbekas see valik teha väga hoolikalt ja täie pühendumisega?



Enamasti ei ole ettevõtetes nii palju aega, et proovida ühte inimest paar-kolm kuud ja kui ei sobi, lasta lahti ja proovida järgmist jne. Hoopis enamat – elu on näidanud seda, et kui keegi proovi pärast võetaksegi, siis ei julge teda mittesobivuse puhul tihti keegi lahti lasta ja nii ta vegeteerib seal paari kuu asemel 6–12 kuud, enne kui kellelgi mõõt täis saab ja siis midagi ette võetakse.



Värbamise metoodikaid on palju ja igal juhtumil on mõni parem kui teine – mõnikord on tark lehte kuulutus panna, vahel on tark valida välja kümme ideaalselt sobivat kandidaati, ja minna neid siis „jahtima”, teinekord jällegi on otstarbekas otsida oma tutvusringkonnast.



Mina olen tihti kasutanud meetodit, mida ma ise nimetan „kahe ringi meetodiks”. Esimene ring on minu tutvusringkond, kust ma sobilikku kandidaati otsin. Kui ma sealt ei leia, siis selgitan inimestele oma tutvusringkonnast probleemi olemust, oma eesmärki, milleks ja millist inimest otsin, ja siis palun neil selle pilguga oma tutvusringkonnas ringi vaadata. Kolmandat ringi ma ei taha juurde võtta sellepärast, et siis ei pruugi inimest otsivad „agendid” mind tunda. Mind on aga „agentidel” tunda vaja selleks, et nad filtreeriks mu eest ebasobivad kandidaadid ära – kui agent tunneb mind ja teab, milline inimene ma olen, siis otsides mulle sobivat kandidaati oma tutvusringkonnast, püüab ta ette kujutada, kas me kaks sobiks koos töötama. Sellest on palju kasu, sest väga tihti juhtub see, mida ka juhtimis- ja värbamisõpikutes kirjutatakse – inimesed võetakse tööle oskuste alusel ja lahti lastakse „vale” suhtumise eest.



Mina ise olen alati püüdnud lisaks vajaminevatele oskustele hinnata, kas ma tahan selle inimesega koos töötada just meie väärtuste ja suhtumise alusel. Ja tihti ongi see teine olulisem – oskusi saab enamasti kaunis kiiresti õpetada, aga suhtumist muuta – sellesse ma ei usu. See pandi tal elu esimese 4–10 aasta jooksul juba ammu paika.



Just seepärast tuleb värbamisse suhtuda tõsiselt, keskenduda, põhjalikult pühenduda ja mitte unustada lisaks töökätele ehk oskustele hinnata veel enne tema hinge ehk inimese sobivust. Siin tuleb tihti usaldada oma empaatiat, kõhutunnet, esimest muljet, mis ei ole kahjuks alati õige ega ole ka ratsionaalselt punktidesse pandav (erinevalt nt võõrkeeleoskusest).



Pärast värbamist soovitan alati ka oma tunnet kontrollida ja otsuses kahelda. Kui mõne kuu möödudes tundub, et uus töötaja ei ole see õige, et midagi nagu ei klapi, siis parem lõpeta töösuhe kohe, kui looda, et ehk järgmise paari kuuga muutub midagi paremaks. Enamasti ei muutu, pigem vastupidi.

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles