Miks iga tööandja bränd ei ole edukas?

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
„Miks peaks keegi, kes on oma töös tõeliselt hea, tahtma tulla tööle meie ettevõttesse?“
„Miks peaks keegi, kes on oma töös tõeliselt hea, tahtma tulla tööle meie ettevõttesse?“ Foto: PantherMedia

2014. aasta lõpus Eesti keskmiste ja suurte ettevõtete seas läbiviidud uuring näitas, et 30 protsendil vastanud ettevõtetest on nende sõnul juba tööandja bränd välja töötatud ning 16 protsenti vastanutest on sellega just parasjagu tegelemas.

Uuring viidi läbi Kaire Piirsalu-Kivihalli TTÜs jaanuaris kaitstud magistritöö "Tööandja brändi arendamise teadlikkus ja enimkasutatavad praktikad Eesti keskmistes ja suurtes ettevõtetes." raames.

Piirsalu-Kivihalli magistritööst selgus, et nagu tarbijatele suunatud brändidega, ei ole ka iga tööandja bränd edukas ning ei täida oma eesmärki. Samuti on erinevused brändide atraktiivsusel – mõnel õnnestub koguda fänne ja soovitajaid oluliselt rohkem, kui konkurentidel.

Millised on enamlevinud vead, miks tööandja bränd ei ole piisavalt edukas?

1. Tööandja bränd ei väljenda ettevõtte tõelist olemust ja tugevusi

Tööandja brändi välja töötades on kiusatus minna sarnast teed tarbijatele suunatud brändide kujundamisega – väike töögrupp töötab oma visiooni põhjal välja brändi lubaduse, väärtused, väärtuspakkumise jne, aga reaalse eluga ettevõttes see kokku ei lähe. Tulemuseks on elutu bränd, mis ei kõneta ei praeguseid ega tulevasi töötajaid. Tööandja bränd hakkab edukalt toimima siis, kui töötajatel on võimalus osaleda oma ettevõtte kuvandi formuleerimisel. Nii ei pea ka uued töötajad pettuma, et väline mulje ei vasta igapäevasele reaalsusele ettevõttes.

2. Tööandja bränd on poolik

See tähendab, et välja on töötatud osa brändist, näiteks visuaalne identiteet ja väärtuslubadus. On ka ettevõtteid, kes käsitlevad tööandja brändi ainult uute töötajate ligimeelitamise vahendina, samas kui olemasolevate töötajate seas brändi maine juhtimine ununeb. Tööandja bränd peab väljendama ettevõtte suurt ideed, miks see ettevõte üldse eksisteerib, töö kontekstis. Iga tegevus, mida ettevõte olemasolevate või uute töötajate jaoks teeb, peaks olema tööandja brändi strateegiaga kooskõlas. Alates väikestest detailidest, näiteks kuidas vastatakse neile tööle kandideerijatele, kes valituks ei osutunud, lõpetades suuremahuliste koolitus- ja karjääriprogrammidega ettevõttes.

3. Tööandja bränd ei ole eristuv

Parimaks näiteks siinkohal on värbamiskuulutused, mis kujundavad esmamuljet tööandjast. Enamus värbamiskuulutusi üksteisest märkimisväärselt ei eristu. Kui vahetada ära ettevõtte logo, siis tihtipeale vahet ei märkakski. Sellised tüüplubadused nagu kaasaegne töökeskkond, konkurentsivõimeline töötasu jms peaksid tänaseks päevaks olema saanud elementaarseks, iga kaasaegse ettevõtte baastasemeks. Edukad rahvusvahelised tööandjad toovad värbamisinfos välja oma ettevõttele unikaalseid eeliseid ja lubadusi.

Kokkuvõttes peaks tööandja bränd Piirsalu-Kivihalli hinnangul vastama järgnevatele küsimustele: „Miks peaks keegi, kes on oma töös tõeliselt hea, tahtma tulla tööle meie ettevõttesse?“ ja „Kuidas kavatseme neid endaga hoida kauem kui paar aastat?“ (Botha et al 2011). Et olla konkurentsis parimate töökäte pärast lähiaastatel edukas, tuleb ettevõttel nendele küsimustele veenvad vastused leida.

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles