Millised on 2015. aasta 5 olulisemat trendi personalivaldkonnas?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Vastalanud, 2015. aasta tõotab personalivaldkonnas endaga kaasa tuua uusi väljakutseid ja võimalusi. Tark on olla kursis maailmamajanduse olude ja tingimustega ning hoida kätt globaalsetel personalivaldkonna suundadel, soovitab HR factory konsultant Claire Millard.
Edukas juhtimine sõltub rohkem pehmetest väärtustest
Head juhti on juba pikalt defineeritud kui mõjuvõimsat, hindavat, edasiviivat ja rangelt analüütilist inimest. Seni on tugevaid juhte hinnatud tulemuslikkuse, kuid üha enam hoopis selle järgi, kuidas tulemuseni jõutakse. Protsessi olulisuse kasvades pööratakse enam tähelepanu juhtimise nn pehmetele külgedele – empaatilisusele, uudishimule, vastupidavusele, innovatsioonile, koostööle ja kiirele reageeringule. Antud muutus on seotud ka millenniumi põlvkonnaga (ja z generatsiooniga, kes on jõudmas tööealise elanikkonna hulka), kes väärtustab senisest enam suhteid, läbipaistvust ning ausust. Ülemaailmsed majandus- ja panganduskriisid on vähendanud noorte usaldust institutsioonide vastu ning loonud hea pinnase uut tüüpi liidrite edule.
Globaalne võitlus talentide eest
Talentide eest on ülemaailmselt võideldud juba oma 15 aastat ja seda tehakse ka edaspidi. Vastavalt KPMG HR Center of Excellence 2014. aasta uuringule tunnevad kaks kolmandikku tööandjatest üha tungivamat vajadust värvata andekaid inimesi, kelle eest tuleb võidelda rahvusvahelisel tööjõuturul. Talentide puudus on eriti terav arenevate positsioonide puhul, sest tööandjad ei ole seni suutnud piisavalt kiiresti vastata uue põlvkonna väärtustele. Andekad ja noored inimesed suunduvad, aga, üha enam reisides üle maailma kogemusi saama, mistõttu õnnestub vähestel neid mõne kohaliku turuga siduda ehk tööjõuturul saavad tööandjate konkurentideks tuntud ja tundmatud ettevõtted teiselt poolt maakera.
Stabiilsus on märk stagnatsioonist
Viimati arutleti stabiilsuse problemaatika üle 2006. aastal, mil talentide värbamisele ja tööl hoidmisele keskendusid enamike ettevõtete personaliosakonnad. Järgnenud majanduslangusega kaasnesid ärevad ootused majandusliku seisu osas ning kartuses töö kaotada vahetasid inimesed harva positsioone. Ennustatakse, et seoses avardunud võimalustega maailmas ringi reisida, õppida uusi erialasid ja kõikjal töötada, muudavad uued põlvkonnad eriala keskmiselt 9 korda elu jooksul. Mida kaugemale edeneb maailmamajandus, seda aktiivsemalt otsitakse uusi võimalusi.
Mobiilne värbamine sotsiaalmeedia abil
Mis puutub värbamisse, siis see on juba mobiilseks muutunud. 83% tööotsijaid Ameerika Ühendriikides kasutavad otsingutel nutitelefoni või tahvelarvutit, 39% ka kandideerivad nende seadmetega. Ehkki paljud eelistavad jätkuvalt kasutada traditsioonilisi arvuteid, on tark kodulehed ja kandideerimisportaalid ka nutiseadmetele vastavaks kohandada. Tehnoloogia ei ole ainus, mis värbamisprotsessi mõjutab – uue põlvkonna tööotsijad eelistavad olla enne kandideerimist potentsiaalse tööandjaga kontaktis, temaga suhestuda ning teda paremini mõista.
Olen vabakutseline!
Viimasena olgu mainitud nii ülejäänud muutuste põhjustaja kui tulemus – üha enam tekib end vabakutseliseks nimetavaid inimesi (mis on tööhõive mustrite, erinevate tööga seotud ootuste ja tehnoloogia muutudes igati loomulik). Millenniumi põlvkonnalt ei eeldata eluks ameti õppimist, nad ei igatse taolise stabiilsuse järele. Mõte paindlikust töökorraldusest köidab järjest enam inimesi.
Töökeskkond ning -korraldus peabki eduks ning ellujäämiseks aja möödudes muutuma, Ehk ei saa kõiki uusi suundi ja muudatusi aastaarvuga dateerida, kuid põlvkondade vahetuse, tehnika arengu ning mõttemallide muutuste taustal tundub, et personalivaldkonda ootab üsna pea ulatuslik paradigma muutus.