Tehnoloogia areng muudab paratamatult ka seda, kuidas organisatsioonides tööd korraldatakse. Küsimustele töö tulevikust ning töökorralduse muutustest vastas Personaliarenduse konverentsi idee autor ja Upsteem.com juht Karl Laas.
Kas 20 aasta pärast kontrollivad meie tööd masinad?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Kas tehnoloogia osa suurenemine juhtimises tähendab, et arenguvestlused, coaching ja tagasisidestamine kaovad ning selle asemel hindavad masinad inimesi?
Coachingu mõte on selles, et juhid tunneks oma inimeste vastu huvi rohkem kui üks kord aastas, arenguvestluste ajal. Tehnoloogia aitab muuta juhtimisprotsesse pidevaks ning korjata tagasisidet inimeste edukuse või kompetentside kohta igapäevaselt. Sellised on juba osaliselt ka kaasaegsed personali-juhtimise süsteemid.
Personalitöö süsteemide tulevikku võib kujutada ette Facebookile sarnaneva süsteemina, kus on kajastatud kõik sinu tööalased tegemised ja eesmärgid ning sinu kolleegide kiitused ja laitused nii sinu töö kui isikuomaduste suhtes.
Kui nüüd organisatsioonil on ees uus väljakutse, milleks on vaja kokku panna sobiv meeskond aitab arvuti leida komplekti vajalike oskustega inimesi, kes suure tõenäosusega suudavad koos efektiivselt töötada.
Näiteks Linked-in teenused – on võimalik teha järeldusi selle alusel, miks te osade oma tuttavate võimeid kiidate, teiste omi aga mitte. Järgmise 10 aasta jooksul saab oluliseks küsimus, kuidas tööalastes hindamissüsteemides sisalduvaid andmeid analüüsida ja kuidas neid ühendada näiteks värbamisportaalide infoga.
Selge on ka see, et uus tehnoloogia ei ole veel täielikult kohal. On vajadused ja võimalused.
Kuidas tehnoloogia areng saab kaasa aidata muudatustele juhtimises?
Esiteks avalikustamine – tehnoloogia võimaldab infot kiiremini jagada. See omakorda asetab kontrollifunktsiooni mitte juhtidele vaid näiteks kolleegidele. On organisatsioone, kus töötajatel on õigus ettevõtte raha kulutada – sellised kulutused on aga avalikud ka kolleegidele. Nii võib eelarve muuta avalikuks ka äriüksuse põhiselt.
Teiseks võimaldab tehnoloogia tõsta inimeste teadlikkust ning viia otsustustaset organisatsioonis allapoole. See võib tähendada nii koolitusprotsesside lihtsust kui ka tehnilisi abivahendeid, kalkulaatoreid või muud sarnast, mis lasevad võtta vastu olulisi otsuseid esmatasandil.
Kas töökohad 10 või 20 aasta pärast erinevad oluliselt sellest, mida me näeme praegu?
Kindlasti. Kaasaegse juhtimise juured on teaduspõhises juhtimises - Teylorismis ja Max Weberi bürokraatia teoorias. Organisatsioonid kontrollivad ja juhivad inimesi. Klassikaline organisatsioon on hierarhiline, kus alt üles liigub info ja ülevalt alla korralduseed.
Muudatused info liikumises toovad kaasa muutuse ka juhtimises. Juhtimistasandeid ei ole enam nii palju vaja. See võib viia selleni, et ei ole ka vaja «formaalseid» juhte. On tehaseid, kus on üks omaniku esindaja 400 töötaja peale.
Selliste organisatsioonide juhtimiseks kasutatakse crowd-sourcingut ja teisi meetodeid. Väljakutse omanikele on see, kuidas leiutada uusi juhtimissüsteeme ja põhimõtteid, mis toetaksid innovatsiooni. Töö iseloom muutub kohati paindlikumaks. Töö läbi otsitakse elamusi – õpetlikku väljakutset.
Sellel nädalal toimub juhtimise tuleviku-meetoditele pühendatud Personaliarenduse konverents ja HR tehnoloogiamess www.hrconf.com, kus räägitakse täpsemalt personalitöö tulevikust.