Juhtimisblogija ja ettevõtlusspetsialist Veigo Kell kirjutab Directoris ilmunud kolumnis, miks oleme nii saamatud inimestele adekvaatsete hinnangute andmisel.
Miks on inimeste hindamine nii ületamatult keeruline?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Üks hea tuttav kandideeris hiljuti uuele ametikohale. Kuigi kandideerimisprotsess kulges tema jaoks edukalt, oli ta hämmastunud konkursi läbiviimise keerukusest – see koosnes kokku kuuest voorust, sisaldades vestlusi, teste ja rühmatöid. Kas tõesti aitasid testid välja valida parima kandidaadi?
Internetigigant Google korraldas mõned aastad tagasi uuringu, et selgitada välja, kui hea on olnud üks või teine Google’i töötaja uute töötajate palkamisel. Google töötas läbi tuhandeid intervjuusid, võrreldes kandidaatidele intervjuude käigus antud hinnanguid nende hilisemate saavutustega tööl. Analüüsi tulemusi kokku võttes selgus, et korrelatsioon kandidaatidele intervjuude põhjal antud hinnangute ja nende hilisema tööpanuse vahel oli… ümmargune null. Teisisõnu, värbamisprotsessi tulemused ei sõltunud mitte kuidagi intervjueerijate oskustest, vaid osutusid täiesti juhuslikeks.
Kuid see polnud Google’i ainus avastus. Google’i personalivaldkonna asepresident Lazlo Bock on märkinud, et ka kõikvõimalikud töövestlustel kasutatavad nuputamisülesanded on kokkuvõttes täielik ajaraisk. On märkimisväärne, et seda räägib mees, kes töötab firmas, mis on teeninud ülemaailmset kuulsust muuhulgas just sellega, et tööintervjuul esitatakse küsimusi stiilis «Mitu golfipalli mahub lennukisse?» või «Mitu bensiinijaama on Manhattanil?». Bock nendib analüüsile toetudes, et ükski vastus sedasorti küsimustele ei kanna potentsiaalse töötaja võimekuse kohta mitte mingit infot. Kui nad üldse mingit eesmärki täidavad, siis pakkudes intervjueeritavale võimaluse ennast nutikana tunda.
Lisaks pandi Google’is tähele, et koolis saadud hinded ei ennusta suurt midagi hilisemate töötulemuste kohta. Peale kahte või kolme tööaastat pole inimeste tööalasel võimekusel mitte mingit seost ülikooli õpitulemustega, sest ülikoolis omandatud oskused on hoopis teistsugused. Bocki arvates on selle üheks põhjuseks akadeemilise keskkonna teatav kunstlikkus, kus häid hindeid saavad pigem need, kes on end treeninud edukalt sooritama eksameid ja teste.
Miks me oleme inimeste hindamisel nii saamatud? Ühe selgituse pakub välja nobelist Daniel Kahneman, kirjeldades oma kunagist kogemusest Iisraeli armees, kus testide ja vaatlustega valiti välja need ajateenijad, keda hakati koolitama tulevasteks ohvitserideks. Kui mõne aja pärast tulevaste ohvitseride arengu kohta tagasisidet saadi, selgus (nagu Google’is aastaid hiljem), et ohvitserikandidaatide juhtimisvõimekusele antud hinnangud olid üsna samast täpsusklassist, kui oleks lihtsalt kulli ja kirja visanud. Kuid sellest faktist ehk veelgi märkimisväärsem oli see, et isegi hinnangute täielik läbikukkumine ei seganud hindajaid tundmast ja käitumast edasi endiselt samamoodi, justkui oleks antud hinnangud olnud paikapidavad. Kahneman võtab selle olukorra kokku terminiga «tõepärasuse illusioon» (the illusion of validity). Me oleme võimelised tegema kiireid järeldusi ka siis, kui arvamuseks puudub alus.
Kuidas selline illusioon tekib? Meie kiire ja automaatne mõtlemine (ehk süsteem 1, nagu Kahneman seda kutsub) on üles ehitatud nii, et me hüppame kiirelt järeldusteni ka siis, kui millegi kohta on vähe asitõendeid. Lisaks jätab meie mõtlemise kiire osa saladuseks, kui suure hüppe me järelduseni jõudmiseks parasjagu tegime. Kuna mõtlemine toimub WYSIATI põhimõttel (what you see is all there is ehk ainult see, mida näed, ongi olemas), siis loetakse oluliseks ainult hetkel teadaolevad tõendid. Seejuures ei mängi tõendite hulk ja kvaliteet erilist rolli, sest aju on võimeline konstrueerima suurepärase loo ka nõrkade tõendusandmete põhjal. Just see värbamistel tihtipeale juhtubki. Kandidaatide hindamisel ja testimisel loob meie aju kõigest illusiooni, et on tekkinud adekvaatne pilt nende võimekusest.
Nagu näeme, võib värbamisprotsessi kulgemine meie aju töö iseärasuste tõttu osutuda salakavalamaks ja keerulisemaks kui maailma parima otsingumootori arendamine. Ka kandidaatide kuuekordne testimine võib osutuda teaduslikult sama pädevaks valikumeetodiks kui lihtsalt kulli ja kirja viskamine. Kuid erinevalt mündiviskamisest muudab keerulisi värbamisprotsesse tõepärasemaks ja oskuslikumaks seda toetav personalivaliku professionaalne kultuur.