Kas sinu ülemus näeb äri kui ökosüsteemi või pigem kui sõjatandrit? Või kaldud sa ise ülemusena oma töötajaid lastena kohtlema? Selgub, et parimate juhtide mõtteviisid ja suhtumised erinevad totaalselt sellest, kuidas suhtuvad keskpärased juhid töötegemisse, ettevõtlusesse ja juhtimisse.
Inc.com kirjutab kaheksast mõtteviisist, mille poolest suurepärased juhid erinevad oma keskpärastest ametivendadest.
Äri on ökosüsteem, mitte lahinguväli.
Keskpärane ülemus võtab äri kui konflikti ettevõtete, osakondade ja gruppide vahel. Piltlikult öeldes tegelevad nad armee loomisega, kohtlevad konkurente kui vaenlasi ning kliente kui vallutatud territooriumi.
Erakordne juht aga näeb äri kui sümbioosi ja koostöövõimalust, kus ellu jäävad kõige erilisemad firmad. Nad loovad meeskonnad, kes suudavad kergesti kohaneda uute turuolukordadega ning luua kiiresti partnerlussidemeid teiste firmade, klientidega ja isegi konkurentidega.
Ettevõte on kogukond, mitte masinavärk.
Tavapärane mõtteviis on, et firma on nagu masin ja selle töötajad kui masina erinevad osad. Niimoodi mõtlev juht loob jäigad paljude reeglitega struktuurid ning püüab masinavärki kontrolli all hoida nagu laevakapten laeva juhtides.
Teise mõtteviisi järgi on ettevõte kogum erinevaid inimesi ühes nende lootuste ja unistustega ning neid inimesi ühendab mingi kõrgem eesmärk.
Juhtimine on oma olemuselt teenindamine, mitte kontrollimine.
Juht ütleb, töötaja teeb. Kui juht midagi ei käsi, siis töötaja peab ootama käsku. See on keskpärase juhi mõtteviis.
Hea ülemus seab paika üldise suuna ning kindlustab töötajad vahenditega, et nad saaksid selles suunas liikuda. Nad lükkavad otsuste tegemise allapoole ega ürita ise kõiki otsuseid teha. Samuti lubavad nad meeskondadel luua oma reegleid ja sekkuvaid vaid hädaolukordades.
Töötajad on minu kolleegid, mitte lapsed.
Keskpärase juhi tunnus on see, et ta ei julge usaldada oma töötajaid. Sellise mõtteviisi tulemusena võtavad töötajad endale lapse rolli ning võivad hakata ka töötegemist teesklema.
Hea ülemus kohtleb iga oma töötajat nii, et ta tunneb end ettevõttes olulisena. Loomulikult eeldab ta neilt meisterlikkust ning usub, et nad on võimelised parimaks töötulemuseks. Tulemus on see, et inimesed hakkavad oma töö eest võtma vastutust.
Motivatsiooni allikas on visioon, mitte hirm.
Kui halvasti töötad, lastakse sind lahti või jääd teiste naerualuseks. See on mõtteviis keskpäraste juhtide juhitud ettevõttes. Tulemus – töötajad on justkui halvatud, ei julge teha riskantseid otsuseid ning töötulemus on kõige enam keskmine.
Mõistlikum oleks inimesi motiveerida visiooniga paremast tulevikust ning selgitada neile, kuidas nemad saaksid selle loomisel osalised olla. Sellise mõtteviisi tulemusena teevad inimesed rohkem ja paremini tööd, sest nad usuvad ettevõttesse, naudivad oma tööd ning teavad, et nendega jagatakse ka edu.
Muutused on võrdsed kasvu, mitte valuga.
Keskpärase juhi ettevõttes nähakse muudatusi kui midagi keerulist ja hirmutavat. Selline suhtumine loob alateadlikult vastuseisu muudatustele.
Hea ülemus käsitleb muutust kui elu paratamatut osa. Nad teavad, et edu tuleb vaid siis, kui töötajad ja ettevõte võtab omaks uusi ideid ja äritegevuse viise.
Tehnoloogia võimaldab vabadust, mitte ei piira seda.
Tehnoloogia abil saab tugevdada juhtimist ja kontrollimist ning sellepärast võtame kasutusele suured tsentraliseeritud arvutisüsteemid, mis kohati on lausa ebainimlikud ja töötajavaenulikud. See on keskpärase juhi suhtumine.
Tehnoloogiat võiks aga käsitleda hoopis kui võimalust, mille abil töötajad saaksid olla loovamad ja luua paremaid suhteid. Näiteks töötada seal, kus nad ise tahavad.
Töö peaks olema lõbus, mitte pelgalt lõputu rügamine.
Parimal juhul suudavad keskpärased juhid suhtuda töötegemisse kui paratamatusse. Nad eeldavad, et töötajad peavad töötamist negatiivseks nähtuseks ning kipuvad sellise suhtumisega alateadlikult mõjuma rõhujatena. Töötajad aga tunnevad end seetõttu ohvritena.
Vastandliku suhtumise korral aga mõtestab ülemus tööd kui nauditavat tegevust. See on midagi, millel on mõte ja mis teeb inimesed õnnelikuks.