Praeguseks on uus töölepingu seadus kehtinud veidi üle poole aasta, kirjutavad juristid Heli Raidve ja Aiti-Marin Eisenschmidt ajakirjas Otsustaja. Kuidas me oleme uue seadusega kohanenud?
Uus töölepinguseadus eeldab ausust ja õiglust
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
1. juulil 2009 hakkas kehtima uus töölepingu seadus (TLS). Samast ajast kaotasid lisaks vanale töölepingu seadusele kehtivuse palgaseadus, töö- ja puhkeaja seadus, puhkuseseadus ja veel mitu õigusakti. Juba pool aastat kehtib uus töölepingu seadus, mis sisaldab ka puhkust, tööaega ja töötasu puudutavaid norme. Käesolevas artiklis vaatleme, millised on olnud arengud ja kuidas oleme uue seadusega kohanenud.
Üleminekuperiood
Uus TLS ei kohustanud töölepinguid ümber vormistama. Kõik vanad töölepingud jäid kehtima ja kehtivad siiani. Tööraamatud jäid tööandja kätte ja kui tööleping pole nüüdseks lõppenud, siis asuvad seal siiani. Vanad töösisekorraeeskirjad jäid kehtima ja kui neid pole kehtetuks tunnistatud või muudetud, siis kehtivad need jätkuvalt ka edaspidi. Samamoodi kehtivad nii vanad palgakorraldused, koolituskokkulepped kui ka varalise vastutuse lepingud.
Samas kasutab TLS uusi mõisteid (nt palga asemel töötasu), samuti on põhimõtteliselt muutunud näiteks pärast töölepingu lõpetamist kehtima jääva konkurentsikeelu regulatsioon. Eeltoodust tulenevalt on paljud tööandjaid töölepingud ümber vormistanud, mis on ka igati mõistlik.
Töölepingu seaduse olemus
Ainuüksi TLSi tundmisest enam ei piisa. Tööleping on võlaõiguslik leping ja sellele kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosa, võlaõigusseaduse eriosast käsunduslepingu osa ning tsiviilseadustiku üldosa seadust. Näiteks töölepingu sõlmimise kohta on TLSis regulatsiooni minimaalselt. Samas ütleb TLS, et töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
Samasugused viited võlaõigusseaduse kohaldamisele leiab veel näiteks töötaja vastutust ja töötasu alandamist reguleerivatest paragrahvidest. Selline viitamine on omakorda tekitanud küsimuse, kui palju peab üks keskmine tööandja võlaõigusseadust tundma, et sõlmitav tööleping oleks korrektne.
Töölepingu olemus
Töölepingu puhul tuleb lähtuda üldisest põhimõttest, et mis pole keelatud, on järelikult lubatud. Töölepingu seaduses ei ole kirjas mittelubatud tegevused, vaid keelud ja käsud, s.t kohustuslikud juhised mingites olukordades käitumiseks. Nii näiteks ei leia uuest TLSist enam tööaja iseseisva otsustuspädevuse või tööpäeva osadeks jagamise regulatsiooni.
Viidatud tööaja kasutamist puudutavate paragrahvide kadumine uuest TLSist ei tähenda seda, et sellised kokkulepped oleksid nüüd keelatud. Lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt võivad pooled neis loomulikult kokku leppida, järgides samas seaduses sätestatud piiranguid (näiteks lubatud töötundide arvu, ületunnitöö jms osas). Sama lepinguvabaduse põhimõte kehtib ka muudes küsimustes, mida seadus ei reguleeri.
Hea usk ja mõistlikkus
Lisaks TLSis olevatele kohustuslikele normidele tuleb töösuhetes käituda mõistlikult ja heas usus. Teisisõnu peavad mõlemad pooled käituma seaduslikult, ausalt ja õiglaselt, arvestama teise poole huvidega, tegema koostööd, olema lojaalsed ning vältima mitmeti tõlgendatavat käitumist ja teisele poolele kahju tekkimist.
Pooled peavad käituma nii, nagu sarnases olukorras käituks keskmine mõistlik ja heas usus tegutsev inimene. Viidatud põhimõtted tulenevad võlaõigusseadusest.
Kuna uus töölepingu seadus ei püüagi reguleerida kõiki töösuhtes tekkivaid probleeme, peavad pooled need ise lahendama hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest tulenevalt. Samas on erinevates vaidlustes tulnud välja, et tööandjad püüavad jätkuvalt rakendada uut TLSi nagu eelmist, nõukogudeaegsete põhimõtetega nüüdseks kehtivuse kaotanud töölepingu seadust.
Pigem püütakse läheneda uuele seadusele ainult grammatiliselt ja otsitakse olukorrale sobivat paragrahvi. Tegelikult tuleks uue seaduse rakendamisel esitada endale pidevalt küsimus, kas kavandatav tegevus (töötaja hoiatamine, töötasu alandamine, korralduse andmine, töölepingu ülesütlemine jms) tundub ka väljapoolt situatsiooni vaatavale isikule, näiteks kohtunikule või töövaidluskomisjonile, mõistlik ja heas usus toimetamine.
Töölepingu sõlmimine
Tööleping tuleb jätkuvalt sõlmida kirjalikult. Tööleping võib olla analoogselt aastatepikkuse praktikaga A4 formaadis paberile trükitud ja töölepingu pealkirja kandev dokument. Samas tuleb meeles pidada, et tööleping on laias mõttes kokkulepe sõltumata sellest, mitmel paberil see asub või mis on paberi pealkiri või kas kokkulepe on üldse paberile pandud.
Kui töötaja kohustused on näiteks ametijuhendis, tööaja tingimused tööaja kokkuleppes, konkurentsi osutamist puudutav konkurentsikeelu kokkuleppes ja töötasu osaliselt palgakokkuleppes ning lisatasu puudutavas osas näiteks poolte vahel e-kirja teel kokku lepitud, siis on kõik need kokkulepped laias mõttes kokku tööleping kui kokkulepe, mida mõlemad pooled peavad täitma.
Praktikas võivad erinevates dokumentides olevad kokkulepped põhjustada poolte vahel vaidlusi, eriti juhul, kui tööandja peab näiteks lisatasu maksmise korda ühepoolseks otsuseks, mida tööandja saab vajadusel ühepoolselt muuta, kuid töötaja peab seda kokkuleppeks ehk töölepingu üheks osaks, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel.
Kuna pooled peavad käituma heas usus, sealhulgas vältima vastuolulist käitumist, tuleks selliste arusaamatuste vältimiseks mis tahes töölepingu tingimused vormistada kirjalikult ja selgesõnaliselt. Parim viis selleks on klassikaline kirjalik tööleping.
Töölepingu peatumine
Töölepingu peatumise mõistet enam ei ole. Töötajal on õigus seaduses sätestatud juhtudel keelduda töö tegemisest, näiteks puhkuse, töövõimetuse, streigi või ajateenistuse ajal. Seadus ei sätesta, kuidas seda vormistada ja kas seda üldse peaks vormistama.
Praktikas oleks ilmselt mõistlik kirjalikult fikseerida vähemalt pikemaajalised töö tegemise takistused, näiteks lapsehoolduspuhkus, ajateenistuses viibimine jms. Iga tööandja saab ise otsustada, kas teha seda töötaja avalduse vormis, märkusena töölepingul, kirjena andmebaasis või mingil muul viisil.
Töölepingu muutmine
Töölepingut saab muuta üldjuhul vaid poolte kokkuleppel. Kui kaks poolt on milleski kokku leppinud, siis on kokkulepe ehk leping püha, seda tuleb täita ning lepingu ühepoolne muutmine ei ole reeglina lubatud. Siiski on seaduses mõned erandid.
Üheks selliseks erandiks on TLSis sätestatud tööandja õigus vähendada töötaja töötasu juhul, kui tööandja ettenägematute ja temast sõltumatute majanduslike asjaolude tõttu ei ole enam võimeline töötajale kokkulepitud tööd andma ning kokkulepitud tasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Sellisel juhul saab tööandja ühepoolselt töötasu vähendada kuni valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Kuna töötasu ja tööpanus peavad olema proportsionaalsed, siis töötasu vähendamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses.
Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd ning teatama töötajale töötasu vähendamisest ette 14 kalendripäeva. Samuti on tööandjal kohustus enne töötasu vähendamist informeerida töötajate esindajat või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerida nendega, et leida mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestav lahendus. Tööandjad peavad arvestama, et töötasu alandamise teate saanud töötaja võib töölepingu üles öelda (lõpetada) ja sellisel juhul peab tööandja maksma talle ka hüvitist.
Töölepingu ülesütlemine
Mis seal salata, majanduses ja tööjõuturul valitsev olukord, vajadus kokku hoida ning võimalus leida sama raha eest paremat töötajat sunnib tööandjaid olemasolevaid töötajaid kriitiliselt üle vaatama. Tulemuseks võib olla otsus senise töötajaga tööleping lõpetada.
Töölepingut saab nagu ka varem lõpetada poolte kokkuleppel. Kahjuks lükati 2013. aastani edasi töötuskindlustuse sätte jõustumine, mis oleks andnud töötajale õiguse saada ka poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise korral töötuskindlustushüvitist.
Praegune TLS annab tööandjale võimaluse töökohustusi oluliselt rikkunud või usalduse kaotanud töötajaga tööleping üles öelda (lõpetada). Ka sellisel juhul jääb töötaja töötuskindlustushüvitisest ilma. Töötaja jaoks on veidi parem, kui tööandja ütleb tema töölepingu üles töövõime vähenemise tõttu, teisisõnu siis seetõttu, et töötaja ei saa oma tööülesannete täitmisega hakkama puuduliku tööoskuse, kohanematuse, tervise vms tõttu. Sellisel alusel töölepingu lõpetamise korral ei saa töötaja küll reeglina tööandjalt hüvitust, kuid saab taotleda töötukassalt töötuskindlustushüvitist.
Töötaja jaoks on parim variant, kui tööandja ütleb tema töölepingu üles koondamise tõttu. Loomulikult peab koondamiseks olema seadusest tulenev alus, eelkõige töömahu vähenemine või töö lõppemine. Lisaks peab tööandja tegema endast sõltuva, et töötajale sama tööandja juures töötamise võimalus säilitada, s.t pakkuma teist tööd, vajadusel töötaja mõistlike kuludega uue töö tegemiseks ümber õpetama.
Kui see pole võimalik, siis võib töölepingu seaduses sätestatud korras üles öelda. Koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitiseks ühe kuu keskmise palga. Samas maksab töötukassa üle viieaastase staažiga töötajale täiendavat koondamishüvitist ning lisaks on töötajal õigus taotleda ka töötuskindlustushüvitist.
Tööandjad peavad siin meeles pidama, et nimelt tööandja peab viie päeva jooksul töölepingu lõppemisest esitama töötukassale taotluse töötajale täiendava koondamishüvitise väljamaksmiseks.
Kokkuvõtteks võib öelda, et uuele töölepingu seadusele üleminek on siinkirjutaja kogemuse põhjal kulgenud sujuvalt ja rahulikult. Loomulikult on tekkinud küsimusi, mis vajavad täiendavat selgitamist või seisukoha kujunemist, nagu iga uue seadusega.