10 mõttekohta enne esimese töötaja palkamist

Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Heli Raidve
Heli Raidve Foto: Erakogu

Ettevõtlusega alustamine on põnev ning varem või hiljem saabub päev, kus oleks vaja palgata lisajõudu. Tööõiguse ekspert Heli Raidve annab nõu, millistele küsimustele enne selle suure otsuse tegemist peaks tähelepanu pöörama.

Kas töötajaid üldse võtta või osta töö sisse teistelt ettevõtetelt? Iga uue inimesega kaasnevad kulud. Kõigepealt tuleb talle selgitada, mida ja kuidas ta tegema peaks (ajakulu). Seejärel tuleks talle luua töökoht või anda töövahendid, mis tekitavad kulusid ja hakkavad ka ise kuluma. Mõne aja pärast võib selguda, et uue inimese kasutegur ei vasta ootustele ja ring algab otsast. Kui vajalik töö on võimalik osta sisse teiselt ettevõttelt, võiks seda kaaluda. Korraliku turu-uuringuga võib leida pea kõikide toodete ja teenuste professionaalseid pakkujaid. Kuigi nende poolt küsitav tasu võib paista esmapilgul kõrgem, võib töö/teenuse sisseost olla odavam, kui inimese palgal hoidmine ja sellega kaasnevad püsikulud.

Kas palgata omad või võõrad? Praktika näitab, et sõbra ja tuttavaga äri tegemine või neilt/neile raha laenamine võib lõppeda nende kaotusega. Äri-alustamise-õppefilmi «Sotsiaalvõrgustik»“ võiks teist korda vaadata.  Töösuhe on alluvus- ja sõltuvussuhe, mis sõprussuhtesse võib tekitada pingeid. Professionaalse võõraga on koostööd teha kindlam ja pingevabam ning erimeelsuste tekkimisel ei lähe sõber või hea tuttav kaduma. Kindlasti on sellest reeglist erandeid, aga kahjuks vähe.

Milline leping? Kõige siduvam on töölepinguline suhe, mida lisaks töölepingu seadusele reguleerib veel hulgaliselt erinevaid õigusakte. Töölepingu puhul allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile, seega on tööandja vastutus oma töötajate ees suur. Kuna töötaja on töösuhtes nõrgem ja kaitset vajav pool, on seadusega reguleeritud nii tööaja ülempiir kui töötasu alampiir. Töötajale tuleb anda töövahendid ja puhkust, vabastada ta nn haiguslehe ajaks töökohustuste täitmisest ning täita hulgaliselt muid kohustusi. Ülejäänud lepingute puhul on pooled võrdsed koostööpartnerid, kes lepivad koostöö vormi, mahu, aja ja tasu kokku heauskselt ja mõistlikult ning riigi sekkumiseta. Veidi võimendatult võib öelda, et iga töötaja unistus on sõlmida tööleping, iga ettevõtja unistus mingi muu võlaõiguslik leping. 

Tähtajaline või tähtajatu tööleping? Kui otsustate siiski töölepingu kasuks, siis seaduse kohaselt tuleks see reeglina sõlmida tähtajatuna. Tähtajalist töölepingut saab sõlmida erandkorras juhul, kui tehtav töö ongi ajutise iseloomuga. Töölepingus olev töö kirjeldus peaks mõistlikku kõrvalvaatajat veenma, et tegemist on tõepoolest ajutise tööga, mida rohkem ei ole ega tule. Kui tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabumisega, siis mingeid hüvitisi lõpetamisega ei kaasne. Samas peab arvestama, et kui töö saab algselt planeeritust varem otsa ning tähtajalise töölepinguga töötaja tuleb koondada, peab tööandja maksma talle hüvitisena tasu, mida töötaja oleks saanud, kui ta oleks tähtaja lõpuni töötanud. 

Täistööaeg või osaline tööaeg? Seaduse kohaselt eeldatakse, et töötaja asub tööle nn täistööajaga ehk 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas, puhkepäevad on laupäev ja pühapäev. Kui tööd mingil perioodil sellises mahus anda ei ole, peab tööandja maksma puudujäävate tundide ehk nn tööseisaku eest keskmist töötasu. Kui kohe alguses on ette näha, et tööandja ei suuda töötajale täistööajaga tööd anda, võiks kokku leppida osalise tööaja.

Esmaspäevast reedeni või summeeritud tööaeg? Tavapäraselt on tööaeg esmaspäevast reedeni kellast kellani. Samas võivad pooled kokku leppida ka tööaja summeerimise, see võimaldab tööaega hajutada ning töötada nn graafiku alusel mõnes nädalas või kuus rohkem ja teis(t)es vähem. Samas peab tööandja ka summeeritud tööaja arvestuse puhul suutma töömahtu prognoosida, koostama vastava tööajakava ja nägema selles ette seaduses sätestatud puhkeaja. Kuna tööajakava kaitseb töötaja tervist, perekonna- ja eraelu puutumatust, siis ei ole juba koostatud tööajakava ühepoolne muutmine üldjuhul võimalik. Seega tööaja summeerimine võib tunduda tore, aga nõuab tööandjalt ka veidi rohkem arvestamist.

Milline palgasüsteem valida? Põhimõtteliselt võib kokku leppida mistahes põnevates töötasustamise vormides. Pooled võivad kasutada tavapärast ajapalka või leppida kokku ainult tükipalga. Viimasel juhul peab töötaja täistööajaga töötades saama vähemalt miinimumpalga. Lisaks võib välja mõelda erinevaid motiveerivaid lisatasu-, preemia- või boonussüsteeme. Mistahes palgasüsteemide puhul peaks need selgelt kokku leppima ning kontrollima, kas ka mõistlik kõrvalseisja neist süsteemidest pooltega sarnaselt aru saab või tundub palgasüsteem teistele kolme Tambovi koefitsiendiga võrrandina. Kuna töötasu on tihti töötaja ainus sissetulek, kaitseb seda palga puutumatuse põhimõte, seega töötasu vähendamine on lubatud ainult üksikjuhtudel ja ka siis rangelt seaduses sätestatud korras. Oluline on, et mistahes vormis (sh suuliselt) sõlmitud töötasu kokkulepe on püha ja seda tuleb täita.

Kui palju anda töötajale ise otsustamise õigust? Suur hulk Eestis tegutsevaid ettevõtteid on väikesed, kus töötab vaid paar inimest. Veebiajastul võivad paljud inimesed töötada kodus või mistahes punktis planeedil Maa, seega ei ole ka seaduses kohustust leppida kokku kindlat tööaega või töökohta. Põhimõtteliselt peab iga töötaja käituma lojaalselt ning tööandja huve ja kasu silmas pidades. Seega võib töötajale selgitada tema töö eesmärki ning lasta tal ise otsustada, mida ja millal ta selle täitmiseks tegema peab. Praktikas antakse oma tööaja ja töökoha suhtes otsustuspädevus töötajatele, kes on pikaajalise töösuhte käigus näidanud, et nad on heausksed, mõistlikud ja võimelised iseseisvalt töötama. Sellise vabaduse andmisega kaasnevad riskid tuleb tööandjal enda jaoks ette maandada.

Millised tingimused veel läbi rääkida? Äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse saab töötajale nö ühepoolselt peale panna. Kui selle rikkumise eest peaks töötaja maksma leppetrahvi, siis see eeldab juba põhjalikke läbirääkimisi ja vabatahtlikku kokkulepet. Töösuhte ajal kehtiv konkurentsikeeld ja selle rikkumise eest leppetrahvi maksmine nõuab samuti läbirääkimisi ja kokkulepet. Peale töölepingu lõppemist kehtiv konkurentsikeeld piirab oluliselt töötaja põhiseaduslikku töökoha valiku vabadust, seega see piirang nõuab lisaks kokkuleppe korralikule ja kirjalikule vormistamisele ka õiglase hüvitise maksmist. Lisaks tuleks läbi mõelda leppetrahvi kokku leppimise võimalus nt juhuks, kui töötaja kokkulepitud ajal tööle ei asu või lahkub töölt ette teatamata. Intellektuaalse töö või leiutiste vms tegeleva töötajaga peaks sõlmima ka korraliku autoriõigusi reguleeriva kokkuleppe.

Millele kõigele peaks veel mõtlema? Töölepingu valimise puhul peaks töötama läbi vähemalt võlaõigusseaduse üldosa, eriosast käsunduslepingu paragrahvid, töölepingu seaduse ning muidugi töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse. Need annavad töösuhtest ja sellega kaasnevatest tööandja kohustustest esmase hädavajaliku ülevaate.

Lisatöö tegijate otsimise käigus ei tohiks unustada ettevõtet kui tervikut – kuidas teda kaitsta ja arendada, et rahulolevaid kliente, tööd ja leiba (ehk isegi võid ja vorsti) oleks ka tulevikus. Kui üksi tegutsedes häid mõtteid ei teki, siis üks võimalusi on liituda mentorprogrammiga. Endasarnaste alustavate ettevõtjate ja kogemustega mentorite ning riigi poolt pakutavate tasuta koolituste toel on alustamine lihtsam ja ellujäämine tõenäolisem.

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles