Inimene tuli esimest päeva tööle. Tema arvuti oli unustatud ette valmistada ning tal polnud töötooligi. Ta andis allkirju dokumentidele ning talle tutvustati kümneid töökaaslasi, kellest enamuse nimi meelde ei jäänud. Ja siis jäeti ta kuni õhtuni töölaua taha mittemidagi tegema.
See on üsna tavaline esimese tööpäeva kirjeldus, kuigi asjad ei peaks üldse nii olema, sest just esimese tööpäeva järgi loob inimene mulje oma uuest tööandjast. Kui tee töökoha saamiseni oli pingeline ja kurnav, siis tundub esimene päev tööle tulijale kui triumf. Lootused on suured ning inimene on valmis liigutama mägesid. Paraku lahtub rõõm uuest töökohast tihtipeale juba mõne päeva või nädalaga. Halvimal juhul asendub see lausa kahetsusega.
Ettevõtja Kevin Daum annab Inc.com`is nõu, kuidas teha uuele töötajale esimene tööpäev võimalikult mõnusaks ja positiivseks ning aidata tal valutult ettevõttesse sisse elada:
Tähista uue töötaja saabumist. Tüüpiliselt on uue inimese esimene tööpäev täis paberitööd, vahepeal unustatakse ta laua taha istuma ja halvimal juhul pole talle töökohtagi valmis seatud. Müügitreener Jack Daly soovitab hoopis teistsugust lähenemist: olgu töölaud ja töövahendid ette valmistatud, kuid dokumentide korda ajamise võiks hajutada mõne järgneva päeva peale ning esimesel päeval võiks kogu meeskond hoopis uue liikme saabumist tähistada näiteks ühise lõunaga. Nii saavad inimesed kohe omavahel tuttavaks ning päev jääb tulijale meelde toredana, mitte tüütu passimisena, kui sulle anti ülesandeks lugeda ettevõtte kodulehekülge ning keegi sinust tundide viisi väljagi ei teinud.
Struktureeri uute töötajate vastuvõtmise protsess. Ettevõtetel on enamasti oma reeglid ja tavad, kuidas uusi tulijaid vastu võetakse ning milliseid protseduure uue töötaja tulek hõlmab. Paraku aga käib see enamasti vaid paari esimese töötunni kohta, misjärel inimene jäetaks omapäi ja enamasti tunneb ta end tõrjutuna ja üksijäetuna. Investeeri aega ja ressursse ning loo sisseelamiskava, mis hõlmab kogu inimese katseaega. See peaks sisaldama koolitust ja tihedat suhtlemist uue töötajaga.
Määra uuele töötajale mentor. Uus inimene vajab abi, et firmas toimuvatest protsessidest aru saada ja kasvõi selleks, et ettevõttes eksimatult liikuda. Mida suurem on ettevõte, seda enam on protsesse ning seda keerulisem on uuel inimesel ilma mentorita nendest aru saada. Loo mentorluse programm ning lase kogenud töötajatel uusi tulijaid abistada.
Usaldusväärsuse küsimus. Vanad olijad võivad vaadata uute töötajate kui sissetungijate peale, võivad neid pidada nö rohelisteks või siis näha neid konkurentidena. Sellised suhtumised tekitavad suhtlemisbarjääre, loovad asjatut stressi ja piinlikke olukordi kõigile. Sa ju palkasid selle inimese sellepärast, et ta oskab midagi hästi. Juhi kohus on murda jää vanade olijate ja uute tulijate vahel ning selgitada inimestele nende rolle.
Anna eksimisruumi. Paljud juhid esitavad oma uutele töötajatele esimesest päevast peale ebarealistlikke ootusi. Nad ootavad, et uued teevad kohe kõik õigesti ja on pettunud, kui uus töötaja ei saa kohe kõigega ideaalselt hakkama või eksib. Kuna aga vead on parim õppimiskoht, peaks andma uutele töötajatele võimaluse neid ka mingil määral teha. Veenduge, et uuele töötajale on algusest peale antud otsustamisvabadust ja et tal on partneri või töökaaslaste näol olemas nö turvavõrk, kes saab probleemide ilmnemisel sekkuda enne kui asjad käest ära lähevad. Tagasisidet on vaja anda kohe, sest muidu uus inimene oma vigadest ei õpi.