Kõik inimesed on nõus, et tunnustus töö juures on hädavajalik - ilma selleta kaob varem või hiljem entusiasm ning tekivad töölt äraminekumõtted. Ometi on suurem osa ettevõtteid selle teemaga jännis.
Kolm põhjust, miks su töötajad ei tunne end tunnustatuna
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Forbesi kaasautor Louis Efron kirjutab, et ta on viimase 13 aasta jooksul väga paljudelt juhtidelt küsinud, miks nad ei küsi oma töötajate käest, millist tunnustust nad sooviksid. Vastused on olnud enamasti samasuunalised: «mul ei ole aega tunnustada igaühte erineval moel», «minu meeskond on liiga suur», «mul ei ole see kunagi meeles, kui on õige aeg» jne. Pole sugugi ime, et kõik need vestlused on toimunud kontekstis, kus küsimuse all on inimeste pühendumus ja lojaalsus.
Kui sinu ettevõttes kulutatakse palju aega, raha ja ressursse inimeste saavutuste tunnustamiseks, siis tee seda õigesti. Siin on kolm põhjust, miks su parimad töötajad võivad tunda, et nende saavutusi ei märgata ja ideed nende möödapanekute parandamiseks:
Valesti tunnustamine. Olen näinud ettevõtet, kus tegeleti tõsiselt tunnustamise teemaga, kuid inimesed ei tundnud end ikka hästi. Juht oli segaduses ja rääkis, et alati kui keegi meeskonnast millegagi hakkama saab, tähistatakse tema saavutust avalikult ja kõigi ees. Paraku oli see viga, sest enamikule selle meeskonna inimestest ei meeldinud selline avalik äramärkimine. Õigemini – nad lausa vihkasid seda. Asi oli läinud nii kaugele, et tagasihoidlikud töötajad tegid kõik, et sellist «tunnustamist» ja tähelepanu vältida.
Hädavajalik on inimeste käest küsida, millist tunnustust nad tegelikult sooviksid. Juhina on sinu olulisim ülesanne välja uurida, mis inimesi tegelikult motiveerib.
Üldsõnalisus. Kõik me oleme kohanud seda, kuidas hästi tehtud töö eest juht vaid jutu sees mainib, et hea töö. Selline tunnustamine ei mõju, kuigi tõsi, see on parem kui mitte midagi. Tagasisidet andes tasub olla spetsiifiline ja täpne, sest taolise üldsõnalise «tunnustamise» kohta tekib tunnustuse saajal tunne, et ega kiitja ise ka täpselt ei tea, mille eest ta kiidab. Või siis pole tal olnud aega või viitsimist tehtusse süveneda.
Tunnustamine on vaid tööriist. Kahjuks peetakse väga paljudes organisatsioonides inimeste tunnustamist kui vaid tööriistaks, millega saab mõjutada nende käitumist. Selline tunnustamine ei ole siiras. Inimesed näevad võltsi tunnustamise läbi ning see ei toimi soovitult.
Töötasin kord ühes ettevõttes, kus olid probleemid inimeste motivatsiooni ja tunnustamisega. Pärast üht koosolekut läksin tegevjuhti tänama tema heade esitluse ja huvitavate mõtete eest. Ta vaatas mind, ei vastanud mu tänule midagi ja kõndis lihtsalt minema. Pärast seda seika mõistsin hästi, miks on neil probleemid siira tunnustamisega.
Nimelt ei puuduta üksteise tunnustamine ja tagasiside andmine ju vaid juhte, vaid see peaks toimuma ka töötajatel omavahel ja isegi töötajatelt juhtidele. Algab see aga muidugi juhtidelt, kes oma tegevusega ettevõtte kultuuri kujunemist suunavad.