Juhtimisblogija ja ettevõtlusspetsialist Veigo Kell kirjutab oma Directoris ilmunud kolumnis, kuidas teha vahet nn sädeinimestel ja keskpärastel tegijatel.
Kuidas tunda ära keskpärast töötajat?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Ilmselt on paljud kuulnud internetigigant Google’i kohati üsna absurdsetest tööintervjuudest. Mitu golfipalli mahub koolibussi? Kui palju maksab kõikide Seattle’i akende pesemine? Ja nii edasi. Kuid küsimustest endist on ehk hoopis huvitavam vaadata selliste küsimuste esitamise tagamaid. Google´i värbamispõhimõtteid on oma raamatus «Juhtimise tulevik» kirjeldanud professor Gary Hamel.
Google’i värbamisloogika on iseenesest lihtne: nad teavad, et A-taseme inimesed soovivad koos töötada teiste omasuguste ehk A-taseme inimestega. A-tase ei tähenda siin ei ametinimetust ega formaalset positsiooni, vaid väga erinevatel ametikohtadel töötavaid inimesi, kelle mõtetes leidub pidevalt sädet, keda kannustab tagant katkematu soov areneda ning kes seeläbi kiirendavad ka teiste õppimist.
Mitte kõik ei ole aga sellisteks sädeinimesteks loodud. B-taseme inimesed ei pruugi olla spetsialistina A-tüüpi inimestest kaugeltki halvemad – mõnes mõttes paremadki, sest nad on püüdlikumad, ei vaidle vastu ning austavad autoriteete. Google’i jaoks seisneb probleem vaid selles, et kuulekuse eelistamine oma arvamusele on kõige kiireim tee keskpärasuseni. Ja see on hukatuslik igale firmale, mitte ainult Google’ile. Seetõttu püüavadki nad endale tõmmata selliseid inimesi, kes oleks igal hetkel valmis kehtivaid käibetõdesid kahtluse alla seadma.
Google’is teatakse, mida kuulekatest kaasanoogutajatest karta. Soov senist olukorda ebaoriginaalsete lahenduste abil säilitada on vaid pool häda. Hoopis suuremad probleemid algavad siis, kui B-klassi tegelane peaks tänu oma püüdlikkusele juhiks tõusma.
B-klassi tegelastele oma sisimas A-taseme seltskond tegelikult väga ei meeldi. Nad on liiga isepäised ega vaevu väljendama oodatud lugupidamist juhtide suhtes. B-tegelased tõlgendavad sellist isepäist karedust allumatusena ning ohuna «stabiilsusele». Kuna B-tegelane tunneb ennast ohustatuna, siis eelistab ta enda ümber koguda kolleege, kes on sama värvitud kui ta ise. Veel hullem, kannatades sisemise ebakindluse all, kipuvad nad palkama C-klassi tegelasi, kelle oskused ja eneseusaldus on piisavalt madalad, et võiks ohustada kellegi teise arvamust.
Sedamööda, kuidas hall kaasanoogutav keskpärasus võimust võtab, muutub organisatsioonil aina raskemaks ligi tõmmata vähegi säravamaid inimesi. Nutikad otsivad ju omasuguste seltsi. Ning ei lähe kaua, kui kogu organisatsioon on intellektuaalse madalpinge poolt põhjalikult läbi puretud. Aasta võib antud kontekstis olla väga pikk aeg.
Kuidas aga teha vahet A- ja B-kategooria inimestel, võtmata appi keerulisi Google’i-tüüpi küsimusi? Pakuks välja kaks lihtsat meetodit. Neist esimene on üsna lollikindel, teine vajab veel täiendavat testimist. Esiteks, kui keegi räägib täiesti tõsisel ilmel juttu, kus kõik sõnad oleks justkui tuttavad, aga mõtet on võimatu üles leida, pole mõtet kahtlustada, kas tegemist on A-kategooria tegelasega. Teiseks – keskpärasusel on alati kiire.