Uus töölepinguseadus jätab senisest palju enam ruumi tõlgendamiseks

Lihtsa tööinimese jaoks on uus töölepinguseadus paras pähkel. Kõigist muudatustest pole veel õieti räägitudki ja osa punkte on mitmeti tõlgendatavad. Foto: Elmo Riig / Sakala

Uue töölepinguseaduse jõustumine 1. juulist ei tähenda, et tuleks sõlmida uued töölepingud. Senised lepingud jäävad kehtima, ent kehtetuks muutuvad lepingutingimused, mis on uue seadusega võrreldes halvemad. Koondamine muutub ettevõtetes senisest lihtsamaks, sest tööandja ei maksa koondamishüvitisi üle ühe kuu palga. Ülejäänud osa tasub töötukassa. Vabatahtlik töölt lahkumine toob töötuskindlustushüvitisele õiguse alles 2013. aastal. Uusi tööraamatuid enam välja ei anta, vanad tööseadused ja ENSV töökoodeks kaotavad kehtivuse.

Ehkki Kadriorg pole kõige viimaseid muudatusi veel välja kuulutanud, tundub üks enam kui kümme aastat kestnud teekond siiski 1. juulil sihtpunkti jõudvat. Nimelt jõustub uus töölepinguseadus, mille riigikogu võttis põhiosas vastu 2008. aasta detsembris, ent mida on oodatud vähemalt viimased kümme aastat, kui mitte kauemgi.

Äsjased parlamendi vaidlused, kolmikliidu valitsuse lagunemine, ametiühingute meeleavaldused ja streik keskendusid üksikutele punktidele uues seaduses.

Kohtutel lai tööpõld

Debatt fokuseerus töötuskindlustushüvitiste mullu lubatud kasvu tagasipööramisele ning sellega seotud nõudele lükata edasi ka koondamishüvitiste kärbe. Veidi said tähelepanu öötööle seatud piirangud, mida nüüd maha tõmmati.

Kitsalt vaadates oli küsimus lihtsalt rahanumbris. Laiemalt võttes muidugi palju enamas: ettevõtluskeskkond, palgasaajate õigused, kokkulepete pidamine, lõpuks lihtsalt ka inimeste õiglustunne ja see, millised ühiskonnakihid peavad Eestis majanduskriisi põhiraskuse endal õlul välja kandma.

Päris hästi see tasakaal kindlasti paika ei saanud ning sestap jõustub uus tööõigus koos nii väljaelatud kui veel väljaelamata solvumistega. Kuid tähelepanuta on viimastel kuudel jäänud suur osa uue seaduse muudest punktidest. Samas jõustub
1. juulil igal juhul väga mahukas seadus, mis loob paljuski teistsugused suhted.

Seaduse ideoloogia on autorite kinnitusel tööandja ja -võtja võrdsus partneritena ja suuremad vabadused. Praktikasse jõuavad need aga tõenäoliselt siiski elust pärit vaidluste kaudu. Võib ennustada, et kohtuid ootab uue seaduse tõlgendamisel kündmiseks lai tööpõld.

Kõva pähkel

Kas põhjendus töölepingu lõpetamiseks oli «mõjuv» või ei olnud? Seda tüüpi lahendusi, kus mõisted alles ootavad täpset sisuga täitmist, tundub nüüd jõustuvas seaduses olevat ridamisi.

Osalt selle tõlgendusruumi, osalt harjunud mõistete uutega asendamise tõttu on töölepinguseadus lihtinimese jaoks kõva pähkel. Pole enam tööraamatut, isegi palk on nüüd teise nimega.

Harjunut peab asendama mõistlikkus, heausksus ja vastastikune lojaalsus. Mitmetes sfäärides on sellised väärtused Eestis praegu aga defitsiit. Loodetavasti saavad töötegijad ja töökohtade loojad omavahel hakkama.
-------------------------------------------------------------

Töölepingu sõlmimine

Uue töölepinguseaduse järgi sõlmitakse lepingud kirjalikult, välja arvatud töösuhted, mis kestavad alla kahe nädala. Sellest hoolimata loetakse leping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegelikult tööle, mille eest ta eelduslikult saab töötasu.

Tööleping võib olla ka lühike, kus on kirjas ainult olulised tingimused: tehtav töö ja selle eest makstav tasu, ning viide dokumendile, kus on kirjas muud andmed. Töölepingu sõlmimise vormiliste nõuete rikkumine ei tähenda, et tegu oleks kehtetu lepinguga.

Varasemalt tuli tööleping sõlmida isiklikult, aga uus seadus lubab teha seda ka esindaja kaudu. Töölepingu sõlmimisele eelnevad seaduse järgi läbirääkimised. Tööandja ei tohi läbirääkimistel või ka eelnevalt (nt töökuulutuses) küsida andmeid, milleks tal puudub «õigustatud huvi» – selle all peetakse silmas andmeid eraelu kohta või andmeid, mis ei ole seotud sobivusega töökohale. Läbirääkimisi tuleb pidada heauskselt.

Sotsiaalministeeriumi soovituse järgi tuleks töötajal läbirääkimiste käigus väljendada oma soove selgelt ja arusaadavalt, kõik saavutatud kokkulepped aga tuleks fikseerida kirjalikult. Lisaks tuleb leping alati enne allkirjastamist hoolikalt läbi lugeda ja küsida endale allkirjastatud eksemplar.

Tööraamatuid seadus ette ei näe

Uue töölepinguseaduse jõustumisel kaotab tööraamat oma senise rolli. Kui keegi pärast 1. juulit 2009 töölt lahkub, saab ta tööraamatu kätte ning see tuleb viia sotsiaalkindlustusameti pensioniosakonnale, et pensionikindlustuse registrisse kanda enne 1999. aastat omandatud pensionistaaž. Äsjase seadusemuutusega lükati see registrisse kandmine aga edasi 2011. aastasse.

Kui töötaja pole ühe aasta jooksul pärast töölt lahkumist tööraamatut välja võtnud, võib selle sotsiaalkindlustusametile esitada ka tööandja. Kui keegi asub tööle pärast 1. juulit 2009, pole enam vaja tööandjale varem omandatud tööraamatut esitada.

Pooled peavad olema lojaalsed

Nii töötajal kui tööandjal on vastastikune lojaalse käitumise kohustus. Kumbki ei tohi käituda viisil, mis kahjustab teist poolt. Töötaja peab täitma töökohustusi oma teadmiste ja oskuste kohaselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.

Töötajal lasub kohustus hoida tööandja saladust, viimane võib määrata selle sisu ühepoolselt. Et vältida vaidlusi, on soovitatud see fikseerida kirjalikult. Saladuse hoidmise kohustuse eest ei ole töötajale vaja eraldi tasu maksta, sest see tuleneb üldisest lojaalsusnõudest. Samuti ei ole saladuse hoidmine põhjenduseks, miks töötaja ei võiks edasist töökohta vabalt valida.

Töölepingus võib sõlmida konkurentsipiirangu kokkuleppe. See tähendab, et ei tohi töötada tööandja konkurendi juures ega tegutseda ise samal majandus- või kutsealal. Selline kokkulepe nõuab aga tööandjal erilise huvi olemasolu, mille kaitsmiseks piirang on vajalik. Näiteks kui töötajal on ligipääs firma kliendiandmebaasile või ärisaladustele.

Konkurentsipiirangut saab kehtestada ka kuni aastaks pärast töölepingu lõppemist, ent sel juhul tuleb tööandjal maksta selle eest piirangu ajal «igakuist mõistlikku hüvitist».

Katseaeg on neljakuuline

Kui vana seaduse järgi tuli töölepingus katseaeg iga kord eraldi kokku leppida, siis uues seaduses on ette nähtud automaatselt nelja kuu pikkune katseaeg.
Samas on lubatud vastastikusel kokkuleppel katseaega ka mitte määrata või määrata lühem katseaeg.

Katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseajal võib töösuhte üles öelda lihtsustatud korras, ilma mõjuva põhjuseta, kuid etteteatamise tähtaeg on vähemalt 15 kalendripäeva.

Töö eest makstakse töötasu

Palga mõistet uues töölepinguseaduses ei ole ja senine palgaseadus kaotab 1. juulist kehtivuse. Selle asemel on töötasu.

Töötasu maksmise põhimõtted peavad seaduse järgi olema üheselt mõistetavad ja töötajale teatavaks tehtud.

Töötajal on õigus teada töötasu suurust, sh majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu; töötasu arvestamise viisi; maksmise korda; palgapäeva; tööandja poolt kinni peetavaid makseid.

Töötasu tuleb maksta vähemalt üks kord kuus. Kui lisaks töötasule on kokku lepitud muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda – nt ametiauto kasutamist, tööandja spordiklubi liikmekaardi kasutamist –, kuid neid kokkulepitud hüvesid ei ole õigust nõuda rahas. Võimalikud hüved on selgelt eristatud töötasust.

Tööandja peab maksma keskmist töötasu ka sel juhul, kui tööandjast tulenevatel põhjustel töötaja tööd ei tee, ent on valmis töötama.

 Uue seaduse järgi on tööandjal õigus kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul ajutiselt vähendada töötasu, kui on ilmnenud ettenägematud majanduslikud asjaolud.
Töötajal on vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega või leping üles öelda koondamise tingimustel.

Puhkamist ei saa pikalt venitada

Seni reguleeriti töötajate puhkust eraldi puhkuseseadusega,  see kaotab nüüd kehtivuse. Suurem osa sätteid siiski oluliselt ei muutu. Põhipuhkus on tasustatav ja selle pikkus on vähemalt 28 kalendripäeva, mille sees ei ole arvestatud rahvus- ja riigipühi. Töölepingus võib kokku leppida ka pikema puhkuse.

Töötajal on õigus nõuda puhkust pärast vähemalt kuuekuulist töötamist. Üks tähelepanuväärne muutus uues seaduses on, et puhkust saab iga kalendriaasta eest, loobutud on tööaasta-põhisest arvestusest. Puhkuse aeg määratakse tööandja koostatud graafiku järgi.

Kui varem sai kasutamata puhkust nõuda neli aastat, siis nüüd ainult üks aasta tagantjärele. Enne uue töölepinguseaduse vastuvõtmist kuni 17.12.2008 välja töötatud puhkused tuleb ära puhata nelja aasta jooksul alates puhkuse nõudeõiguse tekkest. Töölepingu lõpetamisel saab kasutamata ja aegumata puhkuse eest hüvitist rahas.

Hüvitisi kärbiti

Detsembris 2008 vastuvõetud töölepinguseaduse variandiga pidi hakatama maksma töötukassa arvelt töötuskindlustushüvitisi ka neile, kes lahkuvad töölt omal soovil või poolte kokkuleppel.

Tänavu juunikuus vastu võetud muutusega lükatakse see edasi kuni aastani 2013, seega omal soovil lahkujatele ei muutu uue seadusega 1. juulist võrreldes senisega tegelikult midagi.

Töötuskindlustushüvitise saajad hakkavad pärast 1. juulit saama esimesel sajal päeval 50 protsenti ja 101.–360. päeval 40 protsenti oma keskmisest kuutöötasust, mis on sama palju kui seni kehtinud määrad. Detsembri seadusevariandiga võrreldes aga langeb hüvitis esimesel sajal päeval 70 protsendilt 50-le, ning hiljem 50 protsendilt 40-le.

Detsembri variandiga oli kavas kehtestada ka riigieelarve rahast lapsepuhkuse hüvitamine töötasu alammäära alusel ja isapuhkuse hüvitamine keskmise töötasu alusel. Need on samuti nüüd edasi lükatud 2013. aastasse.

Koondamishüvitised kahanevad oluliselt

Koondamise korral peab olema põhjus töö lõppemine, sh töömahu vähenemine, või tööandja tegevuse lõpetamine. Võimaluse korral tuleb töötajale pakkuda teist tööd. Eelisõigus tööle jääda on alla kolmeaastase lapse vanemal ja töötajate esindajal.

Koondamishüvitist makstakse keskmise palga järgi, tavaliselt viimase kuue kuu sissetuleku põhjal ja see makstakse välja töölepingu lõpetamise kuupäeval. Kollektiivsel koondamisel maksab umbes pool hüvitist töötukassa, kuid see laekub töötajale samal päeval. Hüvitis on maksustatav tulu.

Senise seaduse järgi tuli kuni viis aastat töötanud töötajale maksta koondamishüvitist vähemalt kaks keskmist kuupalka, alates 1. juulist aga üks kuu tööandjalt.

5–10 aastat töötanu sai seni vähemalt kolme kuu raha, nüüd saab 1 + 1 kuud (tööandjalt ja töötukassalt). Üle 10 aasta töötanud inimene sai seni vähemalt 4 kuu raha, nüüd 1 + 2 kuud. Erandina on rohkem kaitstud inimesed, kelle tööstaaž sama tööandja juures on üle 20 aasta. Nemad saavad enne 2015. aasta algust toimuva koondamise korral hüvitist 1 + 3 kuud.

Sisuliselt kaotavad koondatavad uue seaduse jõustumisel võrreldes vanaga ühe kuu raha. See oli ka põhiline vaidluskoht töölepinguseaduse äsjasel muutmisel, kuna opositsioon nõudis töötuskindlustushüvitiste tõusu edasilükkamise kompensatsiooniks ka koondamishüvitiste kärpe edasilükkamist.

Lahkumislepe võib olla suuline

Kokkuleppe korral võib töölepingu igal ajal lõpetada, sealjuures pole oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping lõpetatakse. Senine seadus nõudis, et üks pool pidi esitama vastava kirjaliku taotluse ja teine pool sellega kirjalikult nõustuma. Alates 1. juulist võib kokkulepe olla ka suuline.

Töötaja võib lepingu üles öelda 30-päevase etteteatamisega või ka erakorraliselt rutem, kui selleks on mõjuv põhjus. Tööandja võib lepingu lõpetada kas töötajast tuleneval mõjuval põhjusel või majanduslikel põhjustel (koondamine).

Töötajat tuleb enne lepingu lõpetamist sarnastel põhjustel hoiatada kas kirjalikult või suuliselt. Hüvitise maksmine töötajale neil puhkudel ei ole kohustuslik.

Etteteatamisaeg ülesütlemisel on katseajal ja alla aasta töötanud töötajale 15 päeva, 1–5 aastat töötamisel 30 päeva, 5–10 aastat töötamisel 60 päeva, üle 10 aasta töötamisel 90 kalendripäeva.

Tööandja saab nõuda kahju hüvitamist

Üldjuhul on töötaja vastutus uues töölepinguseaduses piiratud juhtudega, mil tal lasub süü tööandjale tekkinud kahjus. Seletuskiri märgib, et sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul, kui rikkumise põhjustas hooletus, raske hooletus või tahtlus.

Tahtluse puhul vastutab töötaja kogu kahju eest, hooletuse puhul tuleb arvesse võtta aga reaalseid asjaolusid. Samas ei ole ka hooletusest tekkinud kahju puhul vastutus enam piiratud ühe kuu palgaga, nagu seni.

Lisaks tekkinud kahjule võib tööandja nõuda töötajalt ka saamata jäänud tulu hüvitamist. Seletuskiri: «Eksisteerib töökohti, näiteks projektijuht, kus tööandja peamine kahju ei pruugi seisneda otseses varalises kahjus, vaid just saamata jäänud tulus.»

Leppetrahvide osas peavad tööandja ja töötaja olema varem kokku leppinud. Trahvida saab ainult saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu rikkumise või töösuhtest etteteatamise tähtaegu eirates varem lahkumise või mitteilmumise korral.

Töötasu alandamisega võib karistada nt praagi korral, kuid selleks peab olema töötaja nõusolek ja ikkagi tuleb maksta vähemalt miinimumpalka. Varalise vastutuse kokkulepe eeldab, et selle eest makstakse töötajale hüvitist ning kinnipidamisi saab teha vaid selle ulatuses, mitte töötasust.

Tööaeg 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas

Uue töölepinguseaduse § 43 järgi kehtib Eestis 40-tunnine töönädal, mis on täistööaeg. Lühema tööaja puhul on tegemist osalise tööajaga. Eeldatakse, et töötaja töötab kaheksa tundi päevas.

Riiklikku tööaja normi uues seaduses ei ole. Seletuskiri: «Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses eeldusel, et täidetakse kehtestatud tööaja piiranguid.» Senine töö- ja puhkeaja seadus kaotab oma kehtivuse.

Ületunnitöö piirang koos tavalise tööajaga on kuni 48 tundi iga seitsme päeva kohta neljakuulise perioodi jooksul. Üldiselt eeldab uus seadus, et ületunnitöö eest annab tööandja vaba aega, kokkuleppel tööandjaga võib seda hüvitada rahas 1,5-kordse töötasuga. Seaduse seletuskirja järgi said 2005. aastal Eestis 50 protsenti ületunde teinud töötajaist raha, 13 protsenti vaba aega ja ülejäänud mõlemat.

Valveaeg on aeg, mil töötaja on tööandja jaoks kättesaadav ja valmis asuma tema kutsel tööülesandeid täitma. Selle aja eest tuleb maksta vähemalt kümnendik töötasu.

Uue seadusega on ette nähtud ka puhkeaeg: aeg isiklike asjadega tegelemiseks ja puhkamiseks. Igapäevane puhkeaeg pidi detsembris kehtestatud seaduse variandi järgi olema vähemalt 12 tundi, kuid riigikogu kahandas seda nõuet juunis 11 tunnile. Vähendati ka muid öötöö piiranguid.