Tehnoloogia kiire areng ja majandusmuutused nõuavad pidevat töötajate koolitamist ja ümberõpet. Teisalt arvavad pooled juhtidest, et nende ettevõtte tulemused ei muutuks, kui täielikult koolitusest loobuda, vahendab Pärnu Konverentside ajaveeb.
Pooled juhid peavad töötajate koolitamist üsna tarbetuks tegevuseks
30. mai 2013, 09:42
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
IMD professor Ben-Hur annab 5 soovitust, kuidas koolituse kasutegurit suurendada:
Fookus osakonnale. Suur osa töötajate koolitamisest tegeleb ettevõtte strateegia selgitamisega ja vastava eesmärgipüstitusega. Tihti pole sellest osakonna, äriüksuse või toa/korruse tasemel mingit kasu. Töötajad peavad mõistma, mida nemad peavad tegema spetsiifiliselt enda töökohal osakonnas. Ettevõtte kultuur pole kunagi ühtne, vaid see koosneb erinevatest «sub-kultuuridest», mida üldine strateegia loodetavasti koos hoiab.
Eesmärk on käitumise muutus, mitte õppimine. Erinevalt akadeemilisest teadmistepõhisest õppeprotsessist on ettevõtete eesmärk muuta töötajate käitumist, mis nõuab teistsugust metodoloogiat ja õppevahendeid. Traditsiooniline lähenemine reeglina väärtust ei loo.
Objektiivsus. Töötajate käitumise muutmise probleem ei piirdu nende motivatsioonist ja mõtlemisest arusaamisega. Ajju tungimine on lihtne, väljakutseks on hoopis tagasipöördumine, et vastata küsimusele valikute ja võimaluste kohta. Ettevõtete ja juhtide arusaamad, vajadused ja soovid rajanevad sageli utoopilisel mõtlemisel ja eesmärkidel, mille saavutamisega koolitusel pole lootustki toime tulla.
Turumehhanismid. Standardse tagasisidevormi kasutegur on piiratud. Vaja on mõista, millised koolituslahendused annavad tulemusi ja millised mitte. Rohkem tuleb eksperimenteerida erinevate koolitusfirmadega ning leida võimalusi tegelike tulemuste mõõtmiseks.
Kõik vastutavad. Tihti on esmane vastutus kas personalijuhil või suuremas ettevõttes koolitusjuhil. Sellest ei piisa, kui eesmärgiks on käitumise muutumine ja paremad tulemused. Ärijuhid ja töötajad peavad ka ise vastutama, sest koolituse kasutegur sõltub konkreetse töökoha kontekstist (vt punkt 1), mis on tunduvalt olulisem kui koolituse enda kvaliteet.