Võib-olla kunagi alljärgnevad tegutsemisviisid toimisid, aga tänapäeval kindlasti enam mitte, kirjutab Inc.com`i kolumnist Jeff Haden.
Iganenud juhtimisvõtted, mida head juhid enam ei kasuta
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Aruannete taktis elamine. Hinnangute andmine kõikvõimalike aruannete põhjal on ajaraiskamine, selline tagasiside on selle saajale enamasti mõttetu või hilinenud. Parim tagasiside, mida juht saab anda, on see, mida pole kavandatud, mis lihtsalt juhtub. Sellisena on sel ka kõige suurem mõju. Aruannete põhjal toimimine ja tagasiside andmine näitab, et juht on mugav ja laisavõitu. Sinu ülesanne on olla oma töötajatele treener ja mentor iga päev, mitte ainult siis, kui nad toovad sulle kvartaliaruande.
Valel ajal või üldse mitte vabandamine. Kui sa oled midagi valesti teinud, siis vabanda kohe, mitte ära tule kunagi hiljem teema juurde vabandades, et varem ei vabandanud. Sa ju soovid, et töötajad annaksid sulle kohe teada, kui on mingi probleem või on tehtud viga? Käitu ise samamoodi.
Koosolekud ideed saamiseks. Mõte ajurünnakust tundub tore. Selle kohta saab öelda, et inimesed on osalenud ühises asjas ja nende panust on väärtustatud. Tegelikult aga ei pea korraldama tingimata koosolekut, vaid looma hoopis õhkkonna, kus inimesed toovad sulle ideid vabatahtlikult ja ilma küsimata. Parim viis selleks on rääkida nendega individuaalselt ja küsida otse arvamust. Neil on kindlasti ideid. Oluline on see, kuidas inimestele läheneda, et nad tahaksid neid jagada.
Ametlikud arengukavad. Eriti suured ettevõtted armastavad kõike ametlikku, nii ka ametlike arengukavade koostamist töötajatele. Minu meelest pole see üldse vajalik – sa pead lihtsalt teadma, mida su inimesed loodavad saavutada, mida nad oskavad, millised on nende karjäärivõimalused ettevõttes. Räägi nendega mitteametlikult, nende areng ettevõttes peaks olema midagi sisuliselt, mitte vaid kaust personaliosakonna dokumendikapis.
Inimeste tunnetel mängimine. Ma tean paljusid juhte, kes mängivad oma töötajate süütundel ja ootavad töötajale vastutulemise eest omakorda vastuteeneid. Ülemusena peaks suuremeelsus olema ühesuunaline. Tuleb olla paindlik ja pakkuda paindlikkust. See on nagu sõbrale raha laenamisega – kui sa ei hooli, kas ta tagasi maksab, siis laena, kuid muidu parem mitte.